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Les conditions d'une restriction au libre choix de son domicile par le salarié

Le libre choix du domicile personnel et familial ne peut être remis en cause qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché.  

Les conditions d'une restriction au libre choix de son domicile par le salarié

Comme toute personne, le salarié dispose de la liberté de choisir son domicile. Ce principe résulte de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, mais aussi l’article 9 du Code civil et de l’article L1121-1 du Code du travail. Ce dernier texte prévoit : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ». Une règle qui s’applique aussi à l’employeur, a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 28 février 2012.

En l’espèce, une salariée avait été engagée par une association en qualité d’employée gouvernante, ses fonctions consistant à veiller au confort physique et moral des majeurs sous tutelle ou curatelle, logés par l’association dans un appartement.
Le contrat de travail de la salariée lui imposait des plages horaires de présence obligatoires de 8h00 à 12h30 et 18h à 19h30, sur 5 jours, auxquels s’ajoutait un temps de 6h30 destiné, tous les mois, à participer aux activités, réunions, visites psychiatres, accompagnement, sans astreintes. Son contrat de travail lui imposait également de résider à moins de 200 mètres de son lieu de travail, étant précisé qu’il s’agissait d’une « condition substantielle du contrat ». Après son déménagement, à 20 kilomètres de son lieu de travail, la salariée avait été licenciée pour manquement à son obligation contractuelle de résider à proximité de son lieu de travail. Elle contestait la validité de son licenciement.

La cour d’appel de Reims l’a déboutée de sa demande et jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. La Cour a retenu qu’« en s’éloignant de son lieu de travail de 20 kilomètres, soit un parcours de 25 minutes en véhicule personnel, la salariée n’était plus en mesure de respecter l’obligation de résidence insérée dans le contrat de travail lui imposant d’avoir son domicile à moins de 200 mètres de son lieu de travail, une condition substantielle de son contrat de travail ». Les juges de la cour d’appel ont ajouté que « cette obligation était indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’association et des personnes auprès desquelles la salariée avait pour objet d’intervenir et proportionnée, compte tenu de la nature de l’emploi occupé, au but recherché ».

La Cour de cassation a censuré cette décision. Au visa de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de l’article 9 du Code civil et de l’article L1121-1 du Code du travail, elle a rappelé que toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Or, la cour d’appel n’a pas établi que l’atteinte au libre choix par la salariée de son domicile était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché.

La solution n’est pas nouvelle. Elle a été rappelée à de nombreuses reprises par la Cour de cassation. A chaque fois qu’elle doit se prononcer sur la licéité d’une clause de résidence insérée dans le contrat de travail, la Haute Cour s’appuie invariablement sur l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et sur le droit de chacun au respect de sa vie privée et familiale et de son domicile.
Pour la Cour Suprême, le libre choix du domicile personnel et familial est l’un des attributs de ce droit et une restriction à cette liberté par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché.

Source : Cass. soc. 28 février 2012, n° 10-18308

Nathalie Lagarde
Rédaction de NetPME

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