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Contrat de génération : des accords sans grande envergure négociés dans l'urgence

Le ministère du Travail dresse un premier bilan des accords et plans d'action sur le contrat de génération. Les entreprises, qui ont négocié sous la contrainte et dans l'urgence, ont souvent prévu des dispositifs a minima en prenant soin de ne pas prévoir des engagements qui ne tiendraient pas compte des réalités économiques.

Contrat de génération : des accords sans grande envergure négociés dans l'urgence

Le contrat de génération, présenté par le candidat François Hollande lors de la présidentielle de 2012, comme un dispositif efficace pour, à la fois, mettre le pied à l’étrier de jeunes qui peinent à entrer sur le marché du travail et maintenir les seniors en emploi a, on le sait, rencontré un succès mitigé. Certaines entreprises n’ont pourtant pas eu d’autre choix que de s’y intéresser. Celles de 300 salariés et plus contraintes d’ouvrir les discussions sous peine de devoir verser une pénalité, et celles entre 50 et 300 salariés qui voulaient percevoir une aide à la condition d’avoir conclu un accord, un plan d’action ou être couverte par un accord de branche.

► Rappelons que depuis le 7 mars, ces entreprises peuvent bénéficier directement de l’aide de l’Etat sans avoir à signer un accord, un plan d’action ou être couvertes par un accord de branche. Mais attention, toutefois, Toutes ces entreprises devront néanmoins être couvertes par un accord, qu’elles aient ou non bénéficier de l’aide de l’État, avant le 31 mars 2015.

Pour la première fois, le ministère du travail livre des éléments de synthèse sur l’utilisation qui en a été faite dans ces entreprises. Attention, ces chiffres ont été recueillis avant la réforme précitée.

Des textes négociés dans l’urgence sans grande motivation

Premier constat tiré de cette étude : encore une fois, les entreprises se sont mises au travail sous la contrainte d’une pénalité ; les chiffres du ministère du travail l’attestent. « Le rythme de signature de textes a augmenté progressivement à partir de juin 2013. La hausse s’est amplifiée à proximité de la date limite initialement prévue par la loi pour les grandes entreprises. Depuis, le rythme de signature a fortement décru ».

A la date du 10 février 2014, 7 150 accords et plans d’action ont été signés, dont 86% par de grandes entreprises pour lesquelles une pénalité est applicable. 50% des salariés des grandes entreprises étaient ainsi couverts, contre un tiers des entreprises de taille intermédiaire, la plupart uniquement par un accord de branche étendu (93%).
Parmi celles qui se sont engagées, une entreprise sur deux a fait le choix d’un accord collectif. Selon la Dares, les délais très serrés ont pu « favoriser la signature de plans d’action (…) notamment à l’approche de la date limite de dépôt.

 

Des embauches et des maintien en poste parfois en trompe l’œil ?

► Premier volet du contrat de génération : l’embauche d’un jeune. 44 % des entreprises se sont engagées à recruter directement un certain nombre de jeunes sur la durée de l’accord (3 ans dans 96% des cas). La majorité a en revanche retenu des indicateurs correspondant à une mesure indirecte du nombre d’embauches à réaliser (en part des futures embauches). De plus, 21 % des entreprises ont exprimé leur engagement sous la forme d’un ratio de jeunes en CDI parmi l’ensemble des salariés, « objectif qui pourrait être compatible avec une baisse du nombre de jeunes en CDI dans l’entreprise selon l’évolution de l’effectif total », note la Dares.
► Second volet du contrat de génération : le maintien en emploi d’un senior, voire des recrutements. Il semble que sur ce point, les accords sur le contrat de génération soient affectés du même vice de fabrication que les anciens accords sur l’emploi des seniors, à savoir des engagements somme toute assez peu contraignants. « Les entreprises ont davantage indiqué un objectif sur le maintien dans l’emploi que sur l’embauche de salariés âgés », souligne la Dares. Qui en fait le reproche au cadre législatif lui-même. La loi « ne précise pas comment doit être appréciée la notion de maintien dans l’emploi ». Faut-il alors se placer à un niveau individuel : maintien de tout ou partie des salariés âgés actuellement présents dans l’entreprise ? Ou à un niveau collectif : maintien d’une part de salariés âgés dans l’effectif total ?. « De fait, l’atteinte d’un objectif de maintien exprimé sous cette seconde forme peut nécessiter des embauches de salariés âgés ou, à l’inverse, être mécaniquement atteint du fait du vieillissement des salariés présents », constate l’étude.

La crise s’est invitée dans les accords

Surtout, dans certains cas, le contrat de génération a pâti des effets de la crise. Ainsi, un certain nombre d’accords ont pris des précautions rappelant « la conjoncture économique défavorable »,  » un marché en décroissance ou bien encore « une pression concurrentielle forte » pour justifier des engagements modestes. La plupart ont ainsi préféré avancé en terrain connu : entretien de seconde partie de carrière, bilan de compétences,…
Le contrat de génération sur lequel le gouvernement comptait pour lutter contre le chômage – des jeunes notamment – a semble-t-il au contraire fait les frais de la conjoncture.

► Rappelons que depuis le 15 septembre l’entreprise de moins de 300 salariés qui recrute un salarié d’au moins 55 ans concomitamment à l’embauche d’un jeune perçoit une aide de 8 000 €. Cette mesure fait partie du « plan seniors » annoncé en juin dernier par le ministre du travail
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