Mise à pied conservatoire, quel délai avant la procédure de licenciement ?

Lorsque l’employeur décide d’écarter provisoirement le salarié de l’entreprise en raison des faits qu’il lui reproche, s’agit-il d’une mise à pied conservatoire ou d’une mise à pied disciplinaire ? La distinction est parfois délicate mais elle est pourtant essentielle.
La mise à pied disciplinaire est une sanction. Elle épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur et lui interdit de prononcer toute autre sanction. Le licenciement prononcé ultérieurement pour sanctionner les mêmes faits serait inévitablement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’employeur sanctionné.
La mise à pied conservatoire, quant à elle, consiste seulement à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu’il soit statué sur son cas. Définie par l’administration comme une mesure visant à prévenir les situations de danger et de désordre que pourrait entraîner le maintien du salarié fautif dans l’entreprise (circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983), elle n’est pas une sanction et ne fait donc pas obstacle au licenciement ultérieur du salarié.

Engagement immédiat de la procédure…

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la mise à pied conservatoire ne constitue qu’une mesure provisoire préalable à une sanction. Parce qu’elle est privative de rémunération, la Haute Cour exige que la procédure de licenciement soit engagée immédiatement ou très rapidement après son prononcé. A défaut, la mise à pied sera qualifiée de disciplinaire et privera l’employeur de toute possibilité de licenciement pour les mêmes faits.

…. sauf si les circonstances exigent que l’employeur procède à des investigations

Toutefois, la Cour de cassation admet qu’un délai de quelques jours, voire de plusieurs semaines, puisse s’écouler entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et le déclenchement de la procédure de licenciement lorsque les circonstances imposent à l’employeur de mener une enquête. Il peut s’agir pour l’employeur d’identifier formellement l’auteur des faits ou de connaître plus précisément les circonstances dans lesquelles les faits reprochés au salarié ont été commis. L’arrêt rendu le 13 septembre dernier par la Cour de cassation en est une nouvelle illustration.

Dans cette affaire, un salarié, suspecté d’avoir détourné des fonds, avait été mis à pied à titre conservatoire. L’employeur avait attendu 13 jours après le prononcé de la mise à pied avant de convoquer le salarié à un entretien préalable à un licenciement. Un délai beaucoup trop long qui justifiait, selon le salarié, la requalification de sa mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et la requalification de son licenciement en licenciement abusif.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle juge que l’obligation de l’employeur d’engager la procédure de licenciement dans un bref délai s’apprécie au regard des circonstances. Or, en l’espèce, estime la Cour, le délai de 13 jours séparant la mise à pied de l’envoi d’une lettre de convocation à l’entretien préalable « apparaît, dans l’intérêt même du salarié, être un délai raisonnable et indispensable compte tenu de la nécessité pour l’employeur de mener à bien les investigations sur les faits reprochés (…) et de se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave, procédure lourde de conséquences pour le salarié ».

Source : Cass. soc., 13 septembre 2012, n° 11-16.434