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DIF : ce qu'il faut bien préciser en cas de licenciement pour inaptitude

Même si le salarié licencié pour inaptitude n'effectue pas, par définition, de préavis, son employeur doit tout de même mentionner dans la lettre de licenciement que ce dernier peut utiliser ses droits à DIF pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable.

DIF : ce qu'il faut bien préciser en cas de licenciement pour inaptitude

Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié doit être informé dans la lettre de licenciement (sauf faute lourde) des heures qu’il a acquises au titre de son droit individuel à la formation (DIF). L’employeur doit également mentionner la possibilité pour le salarié d’utiliser ses heures de DIF pendant son préavis pour réaliser un bilan de compétences, une VAE ou une formation. Mais que se passe-t-il lorsque, par définition, le salarié ne pourra utiliser ces heures de formation pour la simple et bonne raison qu’il n’effectuera pas son préavis ?

DIF et maladie

La Cour de cassation a eu l’occasion de répondre à cette question en 2012 s’agissant d’un salarié malade. L’employeur qui n’a pas mentionné dans la lettre de licenciement la possibilité pour le salarié licencié d’utiliser ses heures de DIF pour suivre une formation pendant son préavis est fautif. Peu importe que le salarié soit en arrêt maladie pendant toute la durée de son préavis.

DIF et inaptitude

C’est aujourd’hui à la situation de l’inaptitude que répond la Cour de cassation. Elle suit la même logique tout en apportant des précisions nouvelles. 
Dans cette affaire, une entreprise avait informé l’une de ses salariés, licenciée pour inaptitude, qu’elle avait acquis 120 heures au titre du droit individuel à la formation, correspondant à une somme de 1098 €. Elle avait également précisé dans la lettre de licenciement que ces heures peuvent être utilisées pour bénéficier notamment d’une action de formation chez son nouvel employeur si elle lui en faisait la demande dans les deux ans de son embauche ou pendant une période de chômage.

Comment gérer l’absence de préavis

La salariée reprochait à son employeur de n’avoir pas précisé qu’elle pouvait demander, avant la date d’expiration de son préavis qu’elle aurait effectué si elle avait été apte, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. 
La Cour de cassation lui a donné raison : « l’employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation ».
La Cour de cassation suit là une recommandation faite par le ministère du Travail en cas de faute grave : contourner l’écueil constitué par l’absence de préavis en demandant aux employeurs « de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave ».

Préjudice causé à la salariée

En l’espèce, l’entreprise qui n’avait pas informé la salariée « de ce qu’elle pouvait demander, avant la date d’expiration du préavis qu’elle aurait effectué si elle avait été apte, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation », a commis un manquement qui a causé un préjudice à la salariée.

 

DIF et CRP
Dans un autre arrêt du même jour, la Cour de cassation, condamne une entreprise qui n’avait pas mentionné les heures de DIF dans la lettre de licenciement d’une salariée licenciée pour motif économique. Elle estimait être déliée de cette obligation car la salariée avait accepté une convention de reclassement personnalisé (CRP) dans laquelle le DIF avait été repris. La Cour de cassation n’est pas de cet avis dès lors que la totalité des droits acquis par la salariée n’avait pas été utilisée dans le cadre de la CRP. Là encore, les juges ont estimé que le défaut d’information a causé un préjudice à la salariée.

 

 

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