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Egalité professionnelle hommes-femmes : de nouvelles obligations

A compter du 1er janvier 2012, une nouvelle pénalité financière guette les entreprises qui ne satisferaient pas à l'obligation d'actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Egalité professionnelle hommes-femmes : de nouvelles obligations

Comme pour l’emploi des seniors et la prévention de la pénibilité, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne seront pas couvertes, à compter du 1er janvier 2012, par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pourront être condamnées à une pénalité financière de 1 % de leur masse salariale.
Un décret du 7 juillet 2011 précise les modalités d’application de ce nouveau dispositif, issu de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et qui « vise à faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur, et à sanctionner l’inaction par une pénalité financière ».

Contenu des accords et des plans d’action

L’accord ou, à défaut, le plan d’action doit fixer des « objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre » sur au moins deux des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins trois de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

  • embauche,
  • formation,
  • promotion professionnelle,
  • qualification, classification,
  • conditions de travail,
  • rémunération effective,
  • articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiales.

Ces objectifs et ces actions devront être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Le contenu du plan d’action doit être précisé dans le rapport annuel sur la situation économique dans les entreprises de moins de 300 salariés ou, dans les entreprises de 300 salariés et plus, dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ces rapports doivent présenter, notamment :

  • les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, le bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions prévues non réalisées ;
  • les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés, la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, l’évaluation de leur coût et l’échéancier des mesures prévues.

Ces objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins deux des domaines évoqués ci-dessus pour les entreprises de moins de 300 salariés. Les entreprises de 300 salariés et plus doivent quant à elles s’engager dans trois de ces domaines.

Pénalité financière

Lorsque l’inspection du travail constatera qu’une entreprise ne respecte pas l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle, elle mettra en demeure l’employeur de remédier à cette situation.
L’employeur disposera alors d’un délai de 6 mois pour communiquer à l’inspection du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), l’accord ou le plan d’action mis en place ou modifié.

A défaut, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) prendra le relais de l’inspection du travail et décidera d’appliquer ou non la pénalité financière. Elle en fixera le taux en tenant compte « des motifs de défaillance dont l’employeur a justifié, des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l’employeur ».
La Direccte pourra notamment tenir compte de la survenance de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, des restructurations ou fusions en cours, de l’existence d’une procédure collective en cours ou bien encore du franchissement du seuil d’effectifs de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure par l’inspection du travail.

La pénalité est fixée au maximum à 1 % des rémunérations ou gains versées par l’entreprise. Elle sera versée pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure et tant que l’entreprise ne sera pas couverte par un accord ou un plan d’action.

Dans un délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, la Direccte adresse à l’employeur une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliquée et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité.
En l’absence de réponse dans le délai d’un mois, la pénalité est calculée sur la base de 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par mois sur la période où l’entreprise ne s’est pas acquittée de son obligation.

Sources : loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, art. 99 et décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

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