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Emploi des seniors : recruteurs et candidats ne sont pas sur la même longueur d'onde

Selon une étude réalisée par l’association A compétence égale, la loi de 2009 tout comme le contrat de génération n'ont eu que des effets très limités sur le recrutement et le maintien dans l'emploi des seniors. Mais les mentalités évoluent. A condition, toutefois, pour les 45-55 ans, de faire quelques concessions.

Emploi des seniors : recruteurs et candidats ne sont pas sur la même longueur d'onde

Les chiffres ne le confirment pas – le marché de l’emploi des seniors est au plus bas- mais les préjugés tombent progressivement. Tel est l’un des enseignements du baromètre sur la perception de l’âge dans l’accès à l’emploi, présenté hier par l’association A compétence égale, qui regroupe 65 cabinets de recrutement. Près de 60% des recruteurs estiment aujourd’hui que l’âge n’est pas un critère de sélection. D’ailleurs, un cabinet sur deux ayant présenté ce type de profil à un client affirme que la démarche s’est avérée payante. « Les mentalités évoluent peu à peu, confirme Antoine Morgaut, directeur Europe et Amérique du sud de Robert Walters, trésorier de l’association. S’il y a dix ans, les entreprises refusaient ouvertement un entretien avec un senior, elles sont aujourd’hui plus à l’écoute ».

Les atouts des seniors

Preuve que les employeurs savent aussi voir les atouts de ces salariés en fin de carrière : l’expérience voire l’expertise, l’autonomie, la capacité de recul et d’analyse. « D’autant qu’à l’heure des équipes sous-staffées, le recrutement d’un senior est réducteur de risques », poursuit Antoine Morgault.

Des législations inefficaces

Les législations successives vis-à-vis de cette population n’y ont pourtant rien changé. La loi de 2009, qui obligeait les entreprises de 50 salariés et plus à mettre en place un plan d’action pour le maintien et le recrutement des seniors, n’a eu qu’un impact très limité. 87% des entreprises et 74% des consultants en cabinets de recrutement estiment, en effet, que la législation a été inefficace.
Ils sont tout aussi sévères sur le contrat de génération. 71% des entreprises et 64% des cabinets de recrutements jugent le dispositif défavorable. Seules les recruteurs issus de groupes d’au moins 250 salariés sont plus indulgents, avec 37% d’avis positifs, soit 15 points de plus que les PME.
Le toilettage de la mesure (aide financière accordée aux entreprises pour l’embauche des plus de 55 ans et non seulement pour leur maintien), évoqué récemment par François Hollande, modifiera-t-il la donne ?

L’âge des seniors, perçu différemment

Reste que les seniors ne sont pas sur la même longueur d’onde. 91% d’entre eux s’estiment discriminés en raison de leur âge. Révélateur : le terme senior ne recouvre pas la même réalité pour tous les acteurs de l’emploi. Si les consultants RH placent la barre à 50 ans, les recruteurs de PME vont jusqu’à 55 ans. Plus pessimistes, les demandeurs d’emploi estiment, eux, que le terme senior s’applique dès 45 ans.
Leurs points noirs, selon eux ? Leur niveau de salaire, la difficulté à être managé ou encore le temps restant à travailler. Un dernier point étonnant, relève A compétence égale puisqu’il leur reste en moyenne entre 10 et 20 ans à exercer une activité compte tenu des dernières réformes sur les retraites.  

Des feed-back plus transparents pour les candidats à l’emploi

Or, « si l’on écarte la candidature d’un senior, ce n’est pas en raison de son âge, renchérit Sébastien Bompard, président de l’association et directeur associé du groupe Taste. Il existe d’autres raisons objectives liées au parcours du candidat. Le chômage de longue durée, par exemple, est mal perçu alors que des incidents de carrière peuvent plus facilement justifier des trous dans un CV ». D’où la nécessité « pour les recruteurs de faire des feed-back plus transparents vis-à-vis des candidats à l’emploi ».

Mais quelques sacrifices restent nécessaires

Mais les seniors doivent aussi faire des concessions. La réinsertion professionnelle se traduit souvent par la perte de certaines illusions. Et quelques sacrifices. « Il n’est pas rare pour un cadre de diminuer son salaire de 30% », assure Antoine Morgault. Un pas que les candidats à l’emploi n’hésiteraient pas à franchir. Ainsi, 90% d’entre eux se disent prêts à changer de fonction, 75% à baisser leur rémunération (contre 68% l’an passé) et 49% pourraient même déménager pour trouver un job (47% l’an passé). Le prix du compromis ? Gare, toutefois, avec de tels procédés, à ne pas doucher l’enthousiasme des candidats.

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