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Entretien préalable au licenciement : les conditions d'un report

La Cour de cassation considère qu’en cas de report, à la demande du salarié, de l’entretien préalable au licenciement, le délai de 5 jours ouvrables court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en mains propres de la lettre initiale de convocation.

Entretien préalable au licenciement : les conditions d'un report

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge 5 jours ouvrables au moins avant la date de l’entretien préalable. Ce délai commence à courir à compter du lendemain de la remise en mains propres de la convocation ou de la présentation de la lettre recommandée. En cas de report de l’entretien à la demande du salarié, ce délai de 5 jours ouvrables court-il à compter de la convocation initiale ou à compter de la seconde convocation ? La chambre sociale de la Cour de cassation apporte la réponse dans un arrêt du 24 novembre 2010.

En l’espèce, un salarié est convoqué par lettre du 1er février, présentée le 2 février à un entretien préalable fixé le 10 février matin. A la demande du salarié l’employeur reporte l’entretien, et le reconvoque par une lettre datée du 6 février, présentée le 7, pour un entretien prévu toujours le 10 février, mais dans l’après-midi. Estimant que l’employeur n’a pas respecté le délai séparant la seconde convocation et la date de l’entretien, le salarié dénonce le non-respect de la procédure de licenciement et obtient des juges du fond des dommages et intérêts.

Cette décision de la cour d’appel a été censurée par la Cour de cassation qui considère qu’en cas de report, à la demande du salarié, de l’entretien préalable au licenciement, le délai de 5 jours ouvrables prévu par l’article L. 1232-2 du Code du travail court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en mains propres de la lettre initiale de convocation. Il convient toutefois de souligner que la Cour de cassation prend le soin de préciser que la solution s’applique en cas de report à la demande du salarié. On peut donc se demander si la même solution serait applicable en cas de report de l’entretien à l’initiative de l’employeur.

Source : Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-66.616

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

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