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Évaluer le coût d'un recrutement

Recruter un nouveau collaborateur est un investissement destiné à créer de la valeur pour l'entreprise. Néanmoins, le processus de recrutement induit des frais à court terme qu'il faut budgéter et dont le cumul peut représenter des sommes importantes.

Évaluer le coût d'un recrutement

Les coûts directement liés à la recherche

Frais de recherche

Le recrutement le plus économique est évidemment celui que l’entreprise effectue par ses propres moyens, en exploitant les candidatures spontanées ou celles qui lui sont transmises par son réseau.

Lorsque l’entreprise décide de passer par des canaux internes, elle doit prévoir un budget beaucoup plus important :

  • diffusion d’une offre d’emploi : une offre diffusée sur un site d’emploi (ou jobboard) coûte de 500 à 800€, cette somme étant modulable en fonction du nombre d’offres diffusées (possibilité de package). L’offre diffusée sur un support de presse peut varier dans des proportions beaucoup plus importantes, selon la taille de l’annonce, sa mise en forme et la notoriété du support (de 1500 à 30 000€ pour les supports à gros tirage national). Le prix d’une annonce presse est en moyenne de 5 000€ ;
  • mission confiée à un cabinet de recrutement : lorsque le cabinet travaille par diffusion d’annonce ou exploitation de son propre vivier de candidatures, sa mission sera généralement facturée entre 15 et 25% du salaire annuel brut du candidat recruté, auxquels s’ajoutent les frais de diffusion d’annonce ;
  • mission confiée à un chasseur de tête (ou approche directe) : la mission sera généralement facturée entre 25 et 35 % du salaire brut annuel du candidat recruté, mais sans frais d’annonce ;

Remarque : En effet, le chasseur de tête exploite son propre réseau de connaissances pour identifier des candidats potentiels et, de manière générale, toute source (annuaires d’anciens élèves…) qui lui permet d’entrer avec eux sans qu’il n’ait pour cela besoin de diffuser une offre.

  • frais d’évaluation des candidats (tests) : lorsque cette évaluation est opérée par le cabinet, ou le chasseur de tête, qui a été missionné pour effectuer la recherche, son coût est souvent intégré dans la facturation globale.

Salaire du candidat

La rémunération prise en compte est exprimée en « super-brut » (ou brut chargé). Ce super-brut correspond au salaire brut augmenté de l’ensemble des taxes et cotisations sociales versées par l’employeur (super-brut = salaire brut x 150%).

Remarque : lorsque le recrutement correspond à une création de poste, le salaire versé au nouvel embauché vient accroître les charges de l’entreprise. Lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié qui a quitté l’entreprise, on peut considérer qu’il y a « substitution » de charge.

Rémunération des intervenants au processus

Le temps passé par les intervenants au processus est également à prendre en compte car c’est un temps qu’ils ne consacrent pas à leur propre activité. Il s’agit du temps passé en entretien avec les candidats ou consacré à la définition du profil recherché et au tri des candidatures.

Remarque : Le temps passé par le responsable du recrutement et par son équipe doit aussi être comptabilisé.

Frais accessoires

Les entreprises qui disposent d’un budget pour cela peuvent prévoir la prise en charge, totale ou partielle, des frais engagés par le candidat pour venir à l’entretien (frais de transport ou d’hôtel).

De même, lorsqu’elles décident de recruter un candidat, elles intègrent parfois dans le package d’embauche la prise en charge d’un certain nombre de frais : frais de déménagement ou de garde-meubles, mise à disposition temporaire d’un logement ou d’une chambre d’hôtel, frais de transport engagés par le nouvel embauché pour rejoindre sa famille (deux fois par mois pendant 6 mois par exemple, modulable selon l’éloignement) dans l’attente du déménagement définitif de celle-ci.

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Les coûts indirects

Temps d’intégration et d’apprentissage

Entre le moment où le nouvel embauché prend son poste et celui où il y sera pleinement opérationnel va s’écouler une période (de durée variable) consacrée à son intégration et à sa formation.

Le coût de la formation, que celle-ci soit dispensée en interne ou en externe, peut facilement être évalué. Il le sera sur les mêmes bases que celles dispensées aux salariés de l’entreprise : frais pédagogiques, rémunération du salarié pour la durée de la formation, frais de repas, de transport et s’il y a lieu, d’hébergement.

Le coût d’intégration est quant à lui plus difficile à évaluer car il ne correspond pas toujours à une dépense directe. Il s’agit par exemple du temps consacré au nouvel embauché par les collaborateurs impliqués dans son intégration (managers, collègues), et peut consister en plusieurs interventions ponctuelles et réparties sur une période donnée, ce qui n’en facilite pas l’évaluation.

Matériel et outils de travail

Il faut enfin prévoir tout le matériel dont aura besoin le nouvel embauché pour accomplir sa mission : un bureau aménagé, un ordinateur, un téléphone (fixe et/ou mobile), des licences d’utilisation de logiciels, un éventuel véhicule de fonction, une tenue de travail…

 

Un recrutement raté coûte encore plus cher…

Un recrutement raté coûte toujours plus cher. Les salaires versés au salarié qui quitte l’entreprise constituent une perte sèche puisque celui-ci n’aura produit aucune valeur durant cette période. De plus, il faudra relancer la recherche (sauf à avoir un vivier d’autres candidats), donc en multiplier le coût, à moins qu’il n’y ait lieu de faire jouer une éventuelle clause contractuelle de garantie de bonne fin de mission si le recrutement initial avait été effectué par un cabinet spécialisé. Il faudra à nouveau mobiliser des opérationnels pour effectuer les entretiens, passer du temps à trouver un nouveau candidat, le former et l’intégrer, et tenir compte des impacts négatifs du premier recrutement (manque à gagner lié à la vacance du poste, impact négatif sur les clients…).

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