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Les règles à respecter en cas d'embauche d'un jeune en job d'été

Pendant la période estivale, les entreprises peuvent recruter des jeunes pour remplacer certains salariés durant leurs congés. Rappel des formalités et obligations à respecter pour les jobs d'été.

Les règles à respecter en cas d'embauche d'un jeune en job d'été

Job d’été

Le job d’été est un contrat forcément à durée déterminée qui concernent des jeunes, âgés de plus de 14 ans, qui souhaitent travailler durant les grandes vacances.

Il peut également s’agir d’un contrat de mission. Dans ce cas, les règles du code du travail applicables à l’intérim devront être respectées.

Formalités à accomplir

Comme tout CDD, le contrat doit obligatoirement être établi par écrit, un exemplaire devant être remis au jeune deux jours avant l’embauche.

Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires :

  • le motif de recrutement (ici, le remplacement d’un salarié parti en congé) ;
  • la durée du contrat ;
  • et, éventuellement, la période d’essai (article L. 1242-10 du code du travail) ;
  • le poste occupé ;
  • le salaire ;
  • la convention collective applicable ;
  • les coordonnées des caisses de retraite et de prévoyance complémentaire.

Par ailleurs, les formalités liées à l’embauche doivent être respectées : nécessité d’une déclaration préalable à l’embauche, inscription du salarié sur le registre unique du personnel, obligation de passer une visite médicale d’embauche, …

Conditions de travail

Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise, respect du règlement intérieur, et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).

Rémunération

Les jeunes perçoivent au moins une rémunération minimum égale au Smic ou au minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables au jeune.

Fin du contrat

Au terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, il ne perçoit pas l’indemnité de fin de contrat dès lors que le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. Cela signifie qu’un jeune travaillant les mois d’été qui suivent sa dernière année d’étude devra le percevoir.

Règles particulières pour l’embauche d’un mineur en job d’été

Tous les jeunes de plus de 14 ans, sous réserve, s’ils ont moins de 16 ans, de disposer d’un repos continu d’une durée au moins égale à la moitié de leurs vacances scolaires ou universitaires peuvent travailler dans le cadre d’un job d’été.

Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

La durée du travail du mineur ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour, et sa rémunération ne peut être inférieure à 80 % du Smic.

Par ailleurs, il est interdit d’affecter les jeunes de 15 à 18 ans à certaines catégories de travaux, énumérés par décret, les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces.

Le contrat saisonnier

Certains secteurs (tourisme, agriculture…) proposent des contrats de travail saisonnier, à durée déterminée, qui peuvent être proposés aux jeunes. Ce contrat n’impose pas de date précise d’échéance. Néanmoins, il doit être précisé qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre l’employeur et le salarié).

Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans le cadre de ces contrats saisonniers.

Le contrat vendanges

Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges est un CDD qui permet de recruter pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (par exemple : cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel.

Comme tous les CDD, le contrat doit être impérativement établi par écrit et doit mentionner comme motif du recours « contrat vendanges ». Dans la déclaration préalable à l’embauche, effectuée 8 jours avant l’embauche, il suffit de cocher la rubrique « contrat de type particulier » en indiquant « contrat vendanges ».

Sa durée est limitée à 1 mois, mais un salarié peut en conclure plusieurs successivement, avec le même employeur ou un autre, sans dépasser 2 mois pour une année civile. Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats.

Les stages

Durant l’été, les entreprises peuvent aussi accueillir des stagiaires dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire.

Mais attention, aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour occuper un emploi saisonnier.

Une convention de stage doit être conclue entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement.

Le stagiaire doit obligatoirement recevoir une rémunération à partir de 2 mois de stage.

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