Les seniors, parents pauvres du contrat de génération

Le contrat de génération a-t-il raté sa cible ? Présentée, pendant la campagne présidentielle, comme une mesure phare pour tenter d’enrayer le chômage des seniors, il cumule aujourd’hui les critiques. François Hollande a annoncé son toilettage pour la mi-juin, à travers un nouveau plan seniors. L’aide financière pourrait ainsi être réorientée pour l’embauche des plus de 55 ans. Et non plus uniquement pour le recrutement des jeunes de moins de 26 ans. Une préconisation formulée par l’Igas, en septembre dernier.

Un chômage en hausse

En cause : le faible impact sur l’emploi pour cette catégorie d’âge. La situation des chômeurs de plus de 50 ans s’est à nouveau dégradée en avril, avec une augmentation de 0,7% et un bond de 11,6% sur un an, selon les derniers chiffres du ministère du travail, publiés le 28 mai.
« Les entreprises ne se sont pas beaucoup engagées sur les contrats de génération, assure Régis Dos Santos, président du SNB (syndicat national de la banque)/CFE-CGC. La plupart ont repris les engagements figurant dans les plans seniors ou dans les dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ». « Les politiques RH jouent déjà le rôle attendu de la part du contrat de génération. confirme Francis Bergeron, DRH du groupe SGS France (inspection, contrôle certification) qui emploie 2 700 salariés. Quant à la transmission des savoir-faire, les actionnaires exigent depuis longtemps des plans de succession ».

Des recrutements très limités

D’autant que les DRH ont préféré muscler le volet junior, en faisant la part belle aux embauches, à la formation via l’alternance ou encore aux dispositifs d’intégration. Rares sont en effet les accords prévoyant de recruter des quinquas. Quick France, par exemple s’engage à trois recrutements de seniors sur chaque année de l’accord pour parvenir à un taux de 1,2% de l’effectif à l’horizon 2015, contre 2 000 jeunes de moins de 26 ans en CDI. Eurodisney vise les 75 embauches de quinquas d’ici le 30 septembre 2016 (contre 600 jeunes en CDI). Soit une situation moins enviable que leurs cadets. Seule concession : la plupart garantissent un taux de seniors dans leurs effectifs en fonction de leur structure démographique, à l’image de Safran (15% de seniors); de Renault (14%) ou encore de GDF (13%).

Maintien dans l’emploi ou préparation au départ ?

Elles ont surtout actionné des dispositifs de maintien dans l’emploi. Mais là encore, le résultat est à géométrie variable. De nombreux accords proposent des dispositifs de bilans de retraite personnalisés, d’accompagnement au départ à la retraite ou encore du mécénat de compétences. Voire du temps partiel de fins de carrière, comme chez Safran (80% du temps de travail rémunéré 90%), Cegid (80% du temps de travail rémunéré 80%) ou encore NextiraOne (50% du temps de travail, rémunéré 60% ou 60% du temps de travail payé 65%). Les cotisations retraite, patronales et salariales sont, elles, payées dans leur intégralité.

Cessation anticipé d’activité

Or ces mesures servent surtout à projeter les seniors en dehors de l’entreprise. Et non intra-muros. Car elles constituent une préparation au départ. Quand ce n’est pas une incitation vers la sortie. Alors que la réforme des retraites prévoit un allongement de la vie active, les dispositifs de cessation anticipée ont toujours la côte. RTE prévoit, par exemple, un dispositif de départ anticipé (total ou progressif), par le biais du compte épargne temps qu’il est possible d’alimenter dès 50 ans. Alstom propose un dispositif similaire à l’attention du personnel ayant deux années à travailler avant leur départ en retraite. Thales anticipe la mise en place du compte pénibilité en indiquant que l’exposition à des métiers pénibles au cours de la carrière donnera droit à des départs anticipés (d’un trimestre pour 10 ans d’exposition, puis un trimestre par tranche supplémentaire de cinq ans). Avec pour faciliter les départs des mesures de rachats de trimestres. A l’image de NextiraOne qui a conclu avec les syndicats la possibilité d’un rachat de trimestres, à concurrence d’une année de cotisation maximum, financée à hauteur de 50%, dans la perspective d’un départ à la retraite dans un délai de 18 mois. D’où un faible impact sur l’emploi.

Mais des marges de manœuvre parfois réduites

Quelques entreprises font, toutefois, figure d’exception, en améliorant les conditions de travail. Mais les initiatives sont rares. Safran et RTE, par exemple, facilitent le passage aux horaires de jour pour les salariés travaillant la nuit tandis que Norauto aménage des temps de repos (de préférence le samedi). Axa France promet de porter une attention particulière aux commerciaux itinérants et de développer le télétravail pour cette tranche d’âge. « A 57 ans, les salariés sont toujours impliqués dans les projets d’entreprise », argue Bruno Pavie, DRH du groupe de travaux publics NGE (7 300 salariés). Même si pour certaines populations, les marges de manœuvre sont réduites. « A partir de 57-58 ans, nos salariés sont usés. Il faut prévoir des aménagements de poste. Au risque de basculer dans l’inaptitude », poursuit Bruno Pavie. Une situation fréquente pour cette tranche d’âge. Les nombreux déplacements, inhérents aux métiers de NGE (construction d’autoroutes, tracés de TGV…), sont donc limités pour permettre au personnel de se rapprocher de leur domicile. Les cadres sont eux orientés vers de postes de formateurs ou de concepteurs de programmes pédagogiques, l’entreprise disposant de son propre centre de formation. Avec, à la clef, une place à part entière dans l’entreprise.