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Une période d'essai d'un an est déraisonnable selon la Cour de cassation

Une période d’essai d’un an (six mois, renouvelable une fois) ne doit plus être appliquée, quand bien même une telle durée serait prévue par une convention ou un accord de branche. Un récent arrêt de la Cour de Cassation vient de le rappeler aux employeurs.

Une période d'essai d'un an est déraisonnable selon la Cour de cassation

Dans un arrêt du 11 janvier 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé déraisonnable la durée contractuelle d’une période d’essai de six mois, renouvelable une fois, soit au maximum un an.

En 2009 déjà, la Haute Cour avait jugé, à propos de la période d’essai de 12 mois prévue par la convention collective du Crédit Agricole pour certains agents, qu’une telle durée était incompatible avec la convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail.
Malgré cette décision, il n’est pas rare de trouver, encore aujourd’hui, dans les contrats de travail des périodes d’essai d’un an, notamment pour des cadres de haut niveau. Ces périodes d’essai sont aujourd’hui contraires aux durées maximales impératives insérées dans le Code du travail par la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Renouvellement compris, la durée de la période d’essai ne peut, en effet, dépasser quatre mois pour les ouvriers et les employés, six mois pour les agents de maîtrise, et huit mois pour les cadres.
Toutefois, la loi du 25 juin 2008 a prévu que les accords de branche conclus antérieurement et prévoyant des durées d’essai plus longues, continuent à s’appliquer. Une circulaire de la Direction générale du travail du 17 mars 2009 a d’ailleurs confirmé ce point. Ainsi, au sujet d’un accord de branche étendu conclu en 2006 et prévoyant une période d’essai de 6 mois pour les cadres, renouvelable une fois, la circulaire confirme que « la période d’essai de 6 mois peut être renouvelée pour 6 mois, soit 12 mois en tout ».

Est-ce à dire que les accords de branche dès lors qu’ils sont conclus avant la loi du 25 juin 2008 peuvent prévoir n’importe quelle durée de période d’essai ? Evidemment non, comme en témoigne cette décision du 11 janvier 2012. Dans cette affaire, le directeur d’un supermarché avait été recruté en 2006 avec une période d’essai de six mois, renouvelable une fois, conformément à la convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire. La période d’essai avait d’ailleurs été renouvelée pour une nouvelle période de 6 mois, soit 12 mois au total. Peu de temps avant son terme, l’employeur avait finalement mis fin à la période d’essai et remercié le salarié. L’intéressé avait alors contesté la durée de la période d’essai. Il estimait que son contrat de travail avait été rompu après l’expiration de la période d’essai et que cette rupture produisait les effets d’un licenciement.

La cour d’appel de Montpellier a rejeté sa demande estimant que cette durée d’un an « pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié, mais également à la finalité de la période d’essai qui est de permettre l’évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d’un magasin dans son ensemble et à manager l’ensemble du personnel ».

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui a jugé, au contraire, qu’une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période. Pour la Haute Cour, une telle durée est en effet directement contraire à la convention internationale n° 158 relative aux garanties attachées au licenciement, adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990. Son article 2-2 b) exclut précisément du champ d’application de la convention les travailleurs effectuant une période d’essai, à condition que la durée de celle-ci soit raisonnable.

Cette décision doit appeler les employeurs à la plus grande prudence ! Une période d’essai d’un an (six mois, renouvelable une fois) ne doit plus être appliquée, quand bien même une telle durée serait prévue par une convention ou un accord de branche.

Source : Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945

Nathalie Lagarde
Rédaction de NetPME

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