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Persistance des faits fautifs : le délai de 2 mois ne joue pas

Si l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires lorsqu'il a connaissance de faits fautifs commis par un salarié, ce délai ne s'impose pas à lui si le comportement du salarié se poursuit.

Persistance des faits fautifs : le délai de 2 mois ne joue pas

Le délai de prescription en matière disciplinaire est court pour l’employeur. Dès l’instant qu’il a connaissance d’une faute, il dispose d’un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires à l’égard du salarié (article L. 1332-4 du code du travail). L’employeur qui a connaissance d’une faute du salarié ne peut donc exercer son pouvoir disciplinaire que pendant ce délai. Il existe néanmoins des exceptions à ce principe, notamment lorsque le comportement du salarié se poursuit.

Faits de harcèlement moral envers ses subordonnés

Un chef d’agence est licencié pour faute grave pour des faits de harcèlement moral envers les salariés de son équipe. Son comportement a été tel, qu’à la suite de plusieurs faits similaires, l’ensemble des salariés de son agence ont quitté leur poste de travail, et c’est à la suite de cette désertion que le salarié a été licencié. Le salarié conteste son licenciement au motif que l’ensemble des faits évoqués par son employeur sont anciens et qu’ils ont déjà été sanctionnés par l’envoi d’une lettre recommandée invoquant une ultime mise en garde avant un licenciement. De son côté l’employeur soutient que s’il invoque des faits antérieurs, c’est pour montrer la persistance du comportement du salarié qui a conduit au licenciement.

Répétition de comportements fautifs

Les juges du fonds considèrent que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse, la lettre évoquant des faits anciens déjà sanctionnés et les attestations de salariés produites par l’employeur relataient des faits prescrits. La Cour de cassation censure la décision. Conformément à sa jurisprudence (voir notamment la décision du 22 septembre 2011, n° 09-72.876), elle considère que les attestations produites par l’employeur faisaient état de la poursuite de faits. Le licenciement était donc justifié.

 

Reproduction de faits similaires
Dans le cadre d’un licenciement disciplinaire, la Cour de cassation admet également la possibilité pour l’employeur de faire état d’une faute normalement prescrite, lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté. Néanmoins, les fautes doivent être de même nature, c’est à dire qu’elles doivent procèder d’un comportement identique ou que les faits fautifs reprochés dans le temps doivent être similaires.

 

Arrêt du 9 avril 2014

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