La qualification de travailleur de nuit dépend de l’horaire habituel du salarié

Le recours au travail de nuit est strictement encadré et au statut de travailleur de nuit sont attachées certaines garanties. La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut ainsi excéder 8 heures. La durée hebdomadaire ne peut pas non plus dépasser 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Par ailleurs, les travailleurs de nuit doivent bénéficier, au titre des périodes de nuit, de contreparties données obligatoirement sous forme d’un repos compensateur rémunéré auquel peut s’ajouter une compensation salariale. En outre, les travailleurs de nuit sont soumis à une surveillance médicale particulière et ont priorité pour reprendre un poste de jour.

Pour bénéficier de ces garanties, encore faut-il que le salarié soit reconnu comme travailleur de nuit.
Légalement, est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. Il est possible de prévoir, par accord collectif, une autre tranche horaire de 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures mais incluant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

Le travailleur de nuit s’entend de tout travailleur qui :

• soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit, c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures (ou toute autre période définie par accord collectif et comportant au moins 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures) ;
• soit accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit. Ce nombre, ainsi que la période de référence, sont fixés par convention ou accord collectif de branche étendu. A défaut, est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit au minimum 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Pour déterminer ces heures, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 7 mars 2012, qu’il faut prendre en compte l’horaire habituel du salarié et non pas seulement les heures effectivement réalisées la nuit.

Dans cette affaire, il existait dans l’entreprise un accord collectif définissant comme travailleur de nuit « tout travailleur qui, soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (…), soit accomplit sur une année civile au moins 270 heures de travail effectif durant cette même période de nuit ».
S’appuyant sur les termes mêmes de l’accord qui ne visaient que le temps de travail effectif, l’employeur avait comptabilisé les heures de nuit en excluant les heures non réalisées effectivement de nuit en raison des congés, des jours de formation, des jours fériés, de la participation aux réunions du comité d’entreprise, des crédits d’heures.

Ce mode de décompte a été condamné par la Cour de cassation. Pour elle, il convient de prendre en compte non pas le total des heures effectivement réalisées la nuit mais l’horaire habituel du salarié pour calculer les heures de nuit donnant droit aux garanties particulières accordés aux travailleurs de nuit.

Source : Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-21.744

Nathalie Lagarde
Rédaction de NetPME