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Reclassement : quand faut-il consulter les délégués du personnel ?

Si un employeur soumet à un salarié inapte plusieurs propositions de reclassement, l'avis des délégués du personnel ne peut être recueilli qu'une fois et en amont de la proposition. Oui, mais laquelle ? Pas forcément la première, répond la Cour de cassation.

Reclassement : quand faut-il consulter les délégués du personnel ?

Le projet de loi Travail maintient en son article 44 que l’employeur doit recueillir l’avis des délégués du personnel avant de proposer un reclassement à un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Pendant que le texte porté par Myriam El Khomri vogue de commissions parlementaires en commissions parlementaires, la jurisprudence diffuse un message un peu différent. Dans une décision rendue le 16 mars 2016, la Cour de cassation confirme que la consultation des DP doit avoir lieu avant une proposition de reclassement. Mais pas forcément la première de ces propositions, si jamais il y en a plusieurs.

Consultation irrégulière ?

2 novembre 2009. Suite à un accident du travail, un « VRP multicartes » est déclaré inapte à son poste avec mention d’un danger immédiat. Quelques jours plus tard, son employeur lui fait une proposition de reclassement, sans consulter les DP au préalable comme le veut pourtant l’article 1226-10 du code du travail. Le salarié refuse, et se voit proposer un second reclassement en mai 2010. Cette fois les DP sont consultés en amont, ils émettent d’ailleurs un avis positif sur la proposition. Nouveau refus du salarié qui est licencié en juillet de la même année pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. En Cour d’appel – nous sommes alors en janvier 2014 – l’employeur est condamné à verser 38 000 euros pour méconnaissance de son obligation de consultation (article 1226-15 du code du travail). Pour les juges, la consultation des DP aurait dû intervenir avant la première proposition, et le fait qu’il y ait eu consultation avant la seconde ne change rien.

Consultation, puis proposition

Il n’y a pas eu de « consultation irrégulière » des DP, estime de son côté la Cour de cassation. Qui annule la condamnation de l’employeur prononcée par la Cour d’appel. Pour les hauts magistrats, il ne peut être condamné au titre de l’article 1226-15. Certes, il n’a pas consulté les DP avant de faire sa première proposition, néanmoins la suivante s’est faite dans les règles. C’est à dire postérieurement à la consultation des DP et à la constatation régulière de l’inaptitude, mais aussi antérieurement à la convocation du salarié pour un entretien préalable. Que cette consultation intervienne avant la première proposition ou la seconde n’importe pas, tant qu’elle a bien lieu en amont, dit en substance la Cour.

Délit d’entrave

Encore faut-il être sûr, pour raisonner ainsi, du fait qu’il y aura plusieurs propositions de reclassement. Comment l’employeur peut-il prévoir à l’avance le refus éventuel du salarié ? Dans le cas présent, si le salarié avait accepté la première proposition, l’employeur aurait pu se rendre coupable de délit d’entrave à l’exercice régulier des fonctions des délégués du personnel. Le projet de loi Travail, s’il est adopté en l’état, risque de trancher le débat. Au grand dam des syndicats de médecins du travail, il propose que l’obligation de reclassement qui incombe à un employeur soit « réputée satisfaite » à partir du moment où il a formulé une proposition de poste. Le texte propose aussi que l’avis des DP soient recueillis préalablement à une proposition de reclassement concernant un salarié inapte suite à un accident non-professionnel. Aujourd’hui, cet avis n’est demandé que pour les inaptitudes consécutives à accidents du travail ou une maladie professionnelle.

Propositions de reclassement formulées à l’oral aux côtés des DP
En mai 2011, lors d’une réunion avec un salarié déclaré inapte et les délégués du personnel, un employeur formule oralement plusieurs propositions de reclassement. Cinq ans plus tard, la Cour de cassation rend une décision précisant que cet état de fait ne permet pas de conclure que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement. Les propositions de reclassement ne doivent donc pas nécessairement se faire à l’écrit.

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