Le recrutement prédictif réduit les risques d’une mauvaise embauche

Augmenter ses chances d’embaucher un bon élément en un temps réduit c’est ce que propose le recrutement prédictif. Grâce à un algorithme, la startup AssessFirst aide, depuis 2003,  les recruteurs à évaluer au mieux le profil des postulants. « Les candidats répondent à un même questionnaire. Un petit agent intelligent analyse ensuite les réponses de chacun et fournit un bilan, détaille David Bernard, le fondateur de la jeune pousse. Le but du processus est de répondre à cette question : Quelle est la probabilité que cette personne réussisse à ce poste et s’épanouisse dans l’entreprise ? » Ensuite, c’est au recruteur de prendre le relais et de rencontrer le candidat. Tout cela est possible grâce à un seul lien en bas de l’offre d’emploi qui redirige vers un questionnaire.

Au moins 60 % de correspondance requise

Avant toute chose, l’employeur doit mettre au point un portrait type du salarié qu’il souhaite recruter. Trois méthodes existent : la première est de se fier au marché qui détermine les qualités requises pour être un commercial, par exemple, et comparer les candidatures reçues avec ce référentiel. Le chef d’entreprise peut aussi opter pour le modèle prédictif personnalisé où il communique le type de missions, renseigne les capacités qu’il recherche ainsi que sa politique d’entreprise. Seul bémol pour cette option : la vision qu’a le dirigeant de sa société n’est pas toujours représentative de la réalité et les recrutements peuvent ainsi être faussés. Dernière alternative : le modèle Data Driven, qui évalue le profil des salariés de l’entreprise afin de déterminer quelles sont les capacités qui les lient positivement à leur société. En choisissant un candidat qui correspond à plus de 60 % au profil recherché, le recrutement est généralement une réussite.

Les TPE misent sur l’attitude des candidats

Pour les identifier, les critères d’Assessfirst se basent sur deux grands principes : les compétences du candidat et son attitude, qui se compensent. Mais tout dépend de la volonté du recruteur. « Si une société veut développer sous peu un nouveau produit, elle peut choisir de ne comparer que les compétences des différents profils, éclaircit David Bernard. Par contre, dans une TPE où chacun exerce un métier différent, on ne peut pas faire de comparaison. Donc on misera plus sur l’attitude d’un candidat qui peut faire la différence en étant proactif par exemple. »

Compétences et attitudes sont composées de plusieurs petits critères qui ont un impact positif (en vert), négatif (en rouge) ou neutres (en gris) sur le potentiel de réussite et d’épanouissement du candidat dans le job. Ainsi, selon les choix de l’employeur, être diplomate ou non n’aura aucune incidence sur l’évaluation du candidat. Au contraire, la capacité à aller vers les autres, par exemple, sera essentielle.

« Ne surtout pas recruter des clones »

Il est possible de sélectionner plus d’une vingtaine de critères, mais seulement 8 sont primordiaux. Une volonté du CEO d’Assessfirst pour éviter de « recruter des clones ». « Nous avons décidé que certains critères seraient décisifs et d’autres non pour conserver une certaine liberté dans ses choix ainsi que de la diversité dans les profils. Obtenir 60 % de matching correspond à l’essentiel : le candidat et votre entreprise ont la même vision du métier, le reste sera à l’appréciation de l’employeur. »

Selon les premiers rapports de la startup, avoir recours au recrutement prédictif permettrait de gagner 15 % de performance et de réduire de 20 % les coûts d’embauche, de 30 % le temps de recrutement et de 50 % du turnover. « Après tout, on passe au minimum 54 % de son temps éveillé au travail, plaisante David Bernard, alors autant bien choisir ses salariés ! »

Avoir recours à ce type de recrutement a toutefois un prix : comptez entre 10 000 et 20 000 € pour un abonnement à l’année. 

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Melissa Carles