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Ruptures conventionnelles et obligation d’établir un PSE

Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Ruptures conventionnelles et obligation d’établir un PSE

L’arrêt de la Cour de cassation du 9 mars dernier était très attendu. Les entreprises sont désormais prévenues : pas question d’utiliser les ruptures conventionnelles pour contourner les règles du licenciement économique et échapper à l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.

Sous forme d’un rappel à l’ordre à l’attention des entreprises, la Cour de cassation précise l’articulation entre deux dispositions apparemment contradictoires : l’article L. 1233-3 du Code du travail qui exclut la rupture conventionnelle du champ d’application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique et l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail qui prévoit que « les ruptures conventionnelles ne doivent pas porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l’entreprise ».

Dans cette affaire, une unité économique et sociale composée de trois sociétés avait décidé, pour faire face à une baisse d’activité, de licencier 9 salariés pour motif économique dans l’une des sociétés. Les licenciements avaient été suivis, dans les autres sociétés, d’un nombre important de départs volontaires, notamment sous forme de ruptures conventionnelles. L’effectif était ainsi passé en quelques mois de 577 à 530 salariés. Pourtant, la réduction d’effectif étant insuffisante, l’entreprise avait annoncé deux nouveaux projets de licenciement de 9 salariés dans deux sociétés de l’UES. Les deux sociétés avaient accepté « volontairement » d’établir un PSE commun. Consulté sur le PSE, le comité central d’entreprise avait refusé de donner un avis et saisit le TGI pour faire annuler la procédure de concertation, le PSE et les ruptures conventionnelles intervenues. Il estimait, en effet qu’ayant une cause économique, les ruptures conventionnelles auraient dû être intégrées dans la procédure de licenciement économique et le PSE.

La Cour de cassation lui a donné raison : « Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent l’une des modalités, les ruptures conventionnelles du contrat de travail doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi ». Or, en l’espèce, les ruptures conventionnelles résultant d’une cause économique étaient bien intervenues dans un contexte de suppressions d’emplois dues à des difficultés économiques et s’inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’unité économique et sociale. Pourtant, la procédure de licenciement avait été limitée aux 18 licenciements économiques, proprement dits, sans tenir compte des ruptures conventionnelles.

La solution dégagée ici par la Cour de cassation est conforme à celle adoptée par l’administration. Cette dernière considère en effet que si un contexte économique difficile pour l’entreprise, voire un PSE circonscrit à d’autres emplois, ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l’application de la rupture conventionnelle, ce mode de rupture ne peut pas être utilisé pour contourner les règles du licenciement économique collectif et priver, de ce fait, les salariés des garanties attachés aux plans de sauvegarde de l’emploi.

Source : Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

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