Travail à temps partiel : attention de prévoir la durée exacte du travail

Le travail à temps partiel est soumis à un formalisme strict. Le contrat de travail doit être écrit et contenir certaines mentions obligatoires énumérées à l’article L. 3123-14 du Code du travail. Outre la qualification du salarié et les éléments de sa rémunération, le contrat doit indiquer la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue entre les parties ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
L’absence de l’une des mentions obligatoires fait présumer que le contrat a été conclu à temps complet. Il incombe alors à l’employeur qui se prévaut d’un contrat à temps partiel d’apporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue avec le salarié et d’établir que celui-ci pouvait prévoir son rythme de travail et n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée par une société de gardiennage et de sécurité pour la saison de football selon un contrat de travail à temps partiel. L’article 4 de son contrat indiquait : « le temps de travail sera variable en fonction du nombre et de la durée des matchs du mois ». Licenciée pour faute grave, la salariée saisit alors la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Elle est d’abord déboutée de sa demande par la cour d’appel de Rennes qui retient que la salariée n’était pas tenue de rester constamment à la disposition de son employeur puisque les matchs à domicile se jouaient une semaine sur deux, en règle générale le samedi soir, parfois le dimanche, selon un calendrier annoncé à l’avance. La prestation de travail, compte tenu de la durée intangible des matchs, n’étant que de trois ou quatre heures, la salariée était parfaitement en mesure de connaître à quel rythme elle devait travailler et pouvait compléter ses revenus par un autre contrat de travail à temps partiel.

La Cour de cassation ne partage pas l’avis de la cour d’appel. Elle relève, d’une part, que le contrat stipulait que le temps de travail serait variable en fonction du nombre et de la durée des matchs et, d’autre part, que la durée de la prestation de la salariée lors de chaque match était de trois ou quatre heures. La Cour de cassation en déduit que la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue n’était pas établie et que la salariée s’était trouvée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et devait se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

La solution n’est pas nouvelle. Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’absence de ces mentions fait présumer que le contrat est à temps complet. S’il entend renverser la présomption de travail à temps complet, l’employeur doit rapporter la preuve qu’une durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail a bien été convenue, être en mesure de démontrer que le salarié avait connaissance de ses rythmes de travail, c’est-à-dire de la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et n’était donc pas tenu de rester à sa disposition permanente. Ces principes dégagés par la jurisprudence pour les cas où aucun écrit n’a été rédigé trouvent également à s’appliquer, comme en témoigne la décision rendue par la Cour de cassation le 21 mars dernier, lorsque le contrat de travail ne mentionne pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue et/ ou la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Source : Cass. soc. 21 mars 2012 n° 10-21.542

Nathalie Lagarde
Rédaction de NetPME