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Un accord pour préserver ou développer l'emploi

La loi Travail crée un nouveau type d'accord d'entreprise permettant, durant une période déterminée, de contourner les dispositions du contrat de travail individuel, y compris en l'absence de difficultés économiques. Le refus de la modification de son contrat par le salarié constitue un motif de licenciement.

Un accord pour préserver ou développer l'emploi

Un accord d’entreprise à durée déterminée

L’accord est conclu au niveau de l’entreprise. Au préalable, l’employeur doit transmettre aux organisations syndicales de salariés toutes les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’accord peut être négocié et conclu avec des représentants élus, ou à défaut des salariés, mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. En dehors du mandatement, aucune entreprise dépourvue de délégué syndical ne peut conclure ce type d’accord.

Précision : un expert-comptable, rémunéré par l’employeur, peut être mandaté afin d’assister dans la négociation les délégués syndicaux, les élus ou salariés mandatés.

L’accord doit comporter :
– sous peine de nullité, un préambule indiquant notamment ses objectifs en matière de préservation ou de développement de l’emploi ;
– des précisions sur les modalités de prise en compte de la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ;
– des indications sur les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée.
Il est conclu pour une durée déterminée. Si aucune durée n’est prévue dans l’accord, celle-ci est fixée à 5 ans.

L’accord prime sur le contrat de travail

Les stipulations de l’accord se substituent au contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Une exception est prévue : l’accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié.

Précision : l’accord prévoyant une baisse de rémunération horaire devra donc s’accompagner d’une augmentation du temps de travail.

Le salarié qui refuse peut être licencié

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’accord. Dans un tel cas, l’employeur peut engager une procédure de licenciement à son encontre. Son refus est présumé constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les règles de procédure à respecter sont celles du licenciement individuel pour motif économique.
Le salarié licencié bénéficie, s’il le souhaite, d’un dispositif d’accompagnement mis en œuvre par Pôle emploi.

Précision : l’adhésion à ce parcours d’accompagnement lui fait perdre le droit à l’indemnité compensatrice de préavis, l’employeur en versant l’équivalent auprès de Pôle emploi.

Une entrée en vigueur suspendue à des textes d’application

Des décrets sont attendus pour définir notamment le périmètre de la rémunération mensuelle prise en compte et les modalités d’information des salariés sur la portée de l’accord et pour préciser la procédure à suivre si ces derniers refusent l’accord.

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