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Validité d'une clause de rémunération forfaitaire incluant les congés payés

La Cour de Cassation juge que la rémunération globale d'un salarié qui inclut les congés payés lui permet d'être indemnisé lorsqu'il n'a pas pris le reliquat de jours correspondant à ses congés payés.

Validité d'une clause de rémunération forfaitaire incluant les congés payés

En principe, l’indemnité de congés payés est payée à terme échu, c’est-à-dire à la date normale de la paie et proportionnellement à la durée des congés pris. Mais, il est possible de convenir d’une rémunération mensuelle forfaitaire incluant les indemnités dues en plus du salaire de base. Cette pratique, condamnée par la Cour de Justice de la Communauté Européenne, est admise par la Cour de cassation à certaines conditions.

La position de la CJCE

Dans un arrêt du 16 mars 2006, la CJCE avait condamné la pratique consistant à inclure l’indemnité de congés payés dans le salaire. En revanche,la CJCE avait estimé que la directive ne s’oppose pas à ce que  des sommes déjà versées au titre des congés payés avec la rémunération puissent être imputées sur le paiement d’un congé déterminé et effectivement pris par le salarié, à condition que cette imputation soit effectuée de « manière transparente et compréhensible » pour le salarié.

Et le droit français ?

Les clauses de rémunération forfaitaire incluant les indemnités de congés payés sont admises en droit français, en particulier pour les salariés payés à l’aide d’un chèque emploi-service universel.

Quant à la Cour de cassation, elle autorise également une telle pratique lorsqu’elle est justifiée par des conditions particulières, telles que le caractère intermittent ou discontinu du travail. Ainsi, les juges nationaux admettent que les parties conviennent, par convention expresse, d’un salaire forfaitaire incluant les congés payés. Mais, pour qu’une telle convention soit licite, encore faut-il que ses modalités n’aboutissent pas, pour le salarié, à un résultat moins favorable que la stricte application des dispositions légales.

Dans l’arrêt rendu le 14 novembre dernier, la Cour de cassation, au visa des principes énoncés par la CJCE, condamne un employeur à verser une indemnité compensatrice de congés non pris  au motif que la clause de rémunération forfaitaire incluant les congés payés n’était pas suffisamment claire et compréhensible.

L’affaire concernait un avocat salarié dont le contrat de travail prévoyait que sa rémunération incluait « la rémunération de la totalité des congés payés afférents à la période de référence légale ». Embauché en 2006, il démissionne trois ans plus tard sans avoir pris la totalité de ses jours de congés et réclame le paiement de ce reliquat de congés non pris. Il obtient gain de cause devant la cour d’appel de Versailles puis devant la Cour de cassation qui condamne l’employeur à lui verser une indemnité compensatrice. Pour la Cour de cassation, en se bornant à stipuler que la rémunération globale du salarié incluait les congés payés, la clause contractuelle n’était ni transparente, ni compréhensible pour le salarié. Le reliquat de congés payés, non pris par le salarié, devait donc être compensé par le paiement d’une indemnité.

 

Cass. soc. 14 novembre 2013, n° 12-14.070

 

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