Validité du forfait jours : prévoir un entretien avec le salarié ne suffit pas

Un nouvel arrêt de la Cour de cassation montre à quel point il est indispensable pour les entreprises de vérifier la validité de leurs forfaits jours.
Les faits sont révélateurs : un directeur comptable fait valoir ses droits à la retraite et saisit le conseil de prud’hommes. Il demande le paiement d’une indemnité pour non-respect du forfait en jours. Le salarié produit une attestation selon laquelle il était présent dans l’entreprise entre 7 heures 15 et 20 heures ainsi que certains week-ends et jours fériés.
La cour d’appel déboute le salarié, retenant que ces horaires résultaient « moins d’une surcharge de travail à laquelle il devait faire face en raison d’un sous-effectif imputable à l’employeur que d’une dépendance, voire d’une impossibilité de l’intéressé à faire la coupure avec son travail, lequel lui tenait particulièrement à cœur ».

Contrôler la charge de travail

S’appuyant sur sa jurisprudence relative à la validité des forfaits jours (arrêts du 29 juin 2011 et du 31 janvier 2012), la Cour de cassation casse l’arrêt : elle rappelle que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».
Or, relève la Haute juridiction :

• l’accord RTT de l’entreprise se contente, « s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, de prévoir un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique » ;
• s’agissant de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, un autre accord d’entreprise ne prévoit qu’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie ».

Pour la Cour de cassation, ces seules dispositions « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ».
La seule tenue de l’entretien annuel avec le salarié ne suffit pas. L’accord collectif doit prévoir des mécanismes de contrôle de la charge du travail.
La sanction pour l’employeur a été la requalification du départ à la retraite en licenciement injustifié.

Source : Cass. soc. 26 septembre 2012, n° 11-14540