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Comment cadrer l'usage des réseaux sociaux par les salariés ?

Surfer trop fréquemment sur Facebook ou Twitter via son ordinateur professionnel peut nuire à la qualité du travail demandé selon la loi. Le gouvernement a donc instauré des règles pour limiter l’usage des réseaux sociaux en entreprise.

Comment cadrer l'usage des réseaux sociaux par les salariés ?

Comme pour tout matériel confié au salarié, l’accès internet doit avoir un usage uniquement professionnel. Ceci est valable pendant les horaires de travail comme pendant le temps libre puisque le serveur web appartient à la société. Mais il est souvent compliqué pour les entreprises de surveiller l’historique de ses employés. Voici quelques méthodes pour limiter l’usage des réseaux sociaux pendant les heures de bureau.

Inscrire une limitation dans le contrat de travail

Le chef d’entreprise peut interdire la fréquentation de certains sites ou, s’il le juge nécessaire, en bloquer l’accès à ses salariés. Il est aussi possible de les autoriser à surfer sur les réseaux sociaux uniquement pendant les temps de pause. Une simple mention sur le contrat de travail, sur une charte ou sur le règlement intérieur suffit à la rendre légale.

Ai-je le droit de vérifier l’historique de navigation d’un salarié ?

L’employeur peut avoir accès à l’historique de navigation de ses salariés si ce contrôle est ponctuel et qu’il respecte leur droit à la vie privée. C’est-à-dire qu’il ne peut pas lire les messages qu’un employé échange sur les réseaux sociaux : tout traitement de données à caractère personnel ne peut se faire sans une autorisation de la Commission Nationale pour la Protection des Données (CNPD). Le personnel devra aussi être prévenu de la démarche en cours. De même, ce contrôle doit avoir un but concret que le chef d’entreprise devra préciser.

Que faire si un salarié publie des informations sur mon entreprise ?

Par sa liberté d’expression, un employé a le droit de mentionner son employeur sur les réseaux sociaux. Seuls trois types de propos sont condamnables :

– La divulgation d’informations confidentielles à l’entreprise                                                                           – Des propos calomnieux, injurieux ou diffamatoires                                                                                      – Une atteinte à la dignité du chef d’entreprise ou des salariés

Pour que la publication soit condamnable, elle doit aussi être visible par l’employeur sans que celui-ci ait à entrer dans le compte privé de son salarié. Pour le cas de Facebook, par exemple, les paramètres de confidentialité sont à prendre en compte. Si les propos sont « publics » ou limités aux « amis et leurs amis » alors le chef d’entreprise est susceptible de les lire et l’auteur peut être sanctionné ou licencié.

Comment réunir les preuves ?

Une capture d’écran n’est pas une preuve recevable par la justice. Il faut obligatoirement un constat d’huissier pour que la plainte de l’employeur soit valable.

 

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