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Contrat de sécurisation professionnelle : un dispositif favorisant le reclassement

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a remplacé depuis le 1er septembre 2011 la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP). Ce dispositif assure aux salariés licenciés pour motif économique par les entreprises de moins de 1000 salariés un ensemble de mesures favorisant leur reclassement.

Contrat de sécurisation professionnelle : un dispositif favorisant le reclassement

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011.
Ce dispositif doit permettre d’assurer aux salariés licenciés pour motif économique des entreprises de moins de 1000 salariés un ensemble de mesures favorisant leur reclassement. Il devrait s’appliquer jusqu’au 31 juillet 2013, sauf renouvellement.

La loi du 28 juillet 2011 a ainsi modifié le code du travail : "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.
Ce parcours débute par une phase de pré-bilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Ce projet tient compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail.
Ce parcours comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail" (article. L. 1233-65 du code du travail).

Entreprises et salariés concernés

Sont concernés par le nouveau dispositif de reclassement les salariés des entreprises de moins 1000 salariés licenciés pour motif économique.
Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, disposant des droits d’assurance chômage, bénéficient du contrat de sécurisation professionnelle, mais ils perçoivent une allocation réduite égale à l’allocation de retour à l’emploi (Are).
Indépendamment des salariés licenciés pour motif économique, le dispositif doit être expérimenté dans certains bassins d’emploi pour les demandeurs d’emploi en fin de contrat à durée déterminée, en fin de mission d’intérim ou en fin de contrat de chantier. Le cadre et le périmètre de cette expérimentation ont été définis par le comité de pilotage national mis en place par l’accord.

Propositions de l’employeur

L’employeur est tenu d’informer chaque salarié, lors de l’entretien préalable au licenciement économique ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, de la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle. Des formulaires spécifiques ont été mis en place par Pôle emploi à destination des employeurs.

En revanche, le fait pour l’employeur de proposer le CSP au salarié ne le dispense pas de de son obligation de reclassement (Cass. Soc., 28 septembre 2011).
Les salariés disposent d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser d’adhérer au CSP, le silence du salarié pendant ce délai étant assimilé à un refus d’adhérer au CSP. Ce délai commence à courir au lendemain du jour de la remise des documents au salarié lorsque la proposition de CSP a été faite par l’employeur

Il appartient au conseiller Pôle emploi de proposer le CSP aux salariés si l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation. Mais attention : dans ce cas, l’employeur est redevable à Pôle emploi d’une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaires bruts. Cette contribution est même portée à trois mois s’il s’avère que le salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi (article L. 1233-66 du code du travail). Dans ce cas, le délai de réflexion du salarié court à compter de l’inscription du salarié comme demandeur d’emploi.

L’acceptation du salarié se matérialise par la remise à l’employeur du bulletin d’acceptation dûment complété et signé. Ce bulletin est accompagné de la demande d’allocation de sécurisation professionnelle, d’une copie de la carte Vital et d’une pièce d’identité.

Statut du salarié en cas d’adhésion au CSP

Si le salarié refuse le CSP, la procédure de licenciement économique classique se déroule. A l’inverse, s’il accepte le contrat, l’employeur doit alors lui fournir un formulaire de demande d’allocations et communiquer au Pôle emploi du domicile du salarié l’ensemble du dossier comprenant :

– le formulaire de demande d’allocations,
– les pièces demandées,
– l’attestation employeur et
– le bulletin d’acceptation.

Pôle emploi appelle ensuite la participation au financement du contrat, pour chaque salarié concerné, dans le mois suivant le début du contrat, pour un règlement au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début du contrat. Le non respect de ce délai expose l’employeur à une pénalité de retard de 10 % pour les trois premiers mois et de 2 % pour chaque trimestre suivant.

Le contrat de travail du salarié est quant à lui rompu d’un commun accord des parties, à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié.
Cette rupture ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis. En revanche, elle ouvre droit pour le salarié au versement d’une indemnité d’un montant égal à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté que le salarié aurait acquise s’il avait exécuté son préavis. Ce droit n’aurait pu être ouvert que si le salarié avait dû effectuer un préavis de trois mois. Par ailleurs, il faut noter une autre exception au profit des salariés ayant moins d’un an d’ancienneté qui bénéficient de cette indemnité dès la rupture du contrat, sans condition de temps.
Après l’adhésion, le salarié ne peut pas se prévaloir de la portabilité de son Droit individuel à la formation (Dif). En effet, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises est affectée au financement des mesures du CSP.
Par ailleurs, le salarié qui a adhéré à un CSP ne perd pas son droit à la priorité de réembauchage (Cass. Soc., 30 novembre 2011).

CSP, mode d’emploi

Le CSP a une durée maximum de 12 mois. Pendant la durée d’exécution du CSP, les salariés bénéficiaires ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Ils perçoivent alors de Pôle emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 80 % du salaire journalier de référence, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (Are) pendant la même période.
Le versement de l’allocation spécifique de sécurisation est interrompu s’il retrouve un emploi avant le terme du CSP. Toutefois, si la rémunération de cet emploi est, pour une même durée du travail, inférieure d’au moins 15 % à la rémunération de son emploi précédent, il perçoit une indemnité différentielle de reclassement. Cette indemnité vise à compenser la baisse de rémunération est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant plafonné à 50 % de ses droits résiduels à l’allocation spécifique de reclassement.

Les salariés acceptant le CSP bénéficient d’un plan d’action de sécurisation professionnelle comprenant :

– un suivi individuel et personnalisé ;
– des mesures d’appui social et psychologique ;
– des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi, des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) ;
– des mesures de formation ;
– des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
– de bilan de compétences.

Les actions de formation proposées aux bénéficiaires du CSP sont celles permettant un retour rapide à l’emploi durable qui préparent à des métiers pour lesquels les besoins de main-d’œuvre ne sont pas satisfaits ou à des métiers qui recrutent.
Enfin, au cours du CSP, les intéressés peuvent réaliser deux périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de CDD ou de contrat d’intérim, d’une durée d’un mois et dont la durée totale de peut excéder trois mois, pendant lesquelles le CSP est suspendu.
Si le salarié est embauché dans le cadre d’un CDI ou d’un contrat d’intérim de plus de trois mois mais que la période d’essai ne s’avère pas concluante, celui-ci ne perd pas le bénéfice du CSP. Le CSP est repris sans aucune modification.
Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend, sans excéder toutefois son terme initial.

Financement

La loi du 28 juillet 2011 prévoit que l’employeur contribue au financement du CSP. Il verse à Pôle emploi une somme correspondant aux heures acquises par le salarié, et non utilisées, au titre du Dif. Il est également tenu de verser une somme correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas adhéré au CSP, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. Lorsque l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à trois mois de salaire, seule la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail.

Nathalie Lepetz et Nelly Lambert
Rédaction de NetPME

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