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Convention de reclassement personnalisée et rupture du contrat de travail

En cas d’adhésion à une convention de reclassement personnalisé (CRP), l’employeur est tenu de notifier au salarié les motifs économiques de la rupture du contrat de travail.

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 1000 salariés, l’employeur est tenu de proposer, à chacun des salariés dont il envisage le licenciement pour motif économique, le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé (CRP). Ce dispositif permet aux salariés de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré ainsi que le versement, pendant une durée maximum de 12 mois, d’une « allocation spécifique de reclassement » (ASR) supérieure à l’allocation de retour à l’emploi (Are).

En cas d’adhésion à la CRP, le contrat de travail est rompu d’un commun accord. Pour autant, l’employeur n’est pas libéré de toute obligation. Il doit encore notifier, par écrit, au salarié ayant accepté la CRP, les motifs économiques de la rupture du contrat de travail. En l’absence de ce courrier, la rupture sera jugée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est ce que vient de décider la Cour de cassation dans un arrêt du 27 mai 2009.

En l’occurrence, une salariée menacée par un licenciement économique avait accepté la CRP que son employeur lui avait proposée au cours de l’entretien préalable. Trois mois plus tard, elle reçoit la notification de la rupture de son contrat de travail. Elle saisit alors le conseil de prud’hommes d’une demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, invoquant l’absence de justification par son employeur d’une cause économique réelle et sérieuse. De son côté, l’employeur estimait, au contraire, qu’aucune obligation légale ne lui imposait de préciser par écrit au salarié, le motif économique de la rupture.

La Cour de cassation ne partage pas son avis. Elle rappelle que la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’une CRP doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’appréciation de cette cause ne peut résulter que des motifs énoncés par l’employeur.

Source : Cass. soc, 27 mai 2009, n° 08-43.137

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

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