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Défaut de fixation des objectifs et prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable du salarié dépend d’objectifs fixés annuellement, le défaut de fixation desdits objectifs par l’employeur constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.

Défaut de fixation des objectifs et prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Dans une décision du 29 juin 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation estime que le défaut de fixation d’objectifs par l’employeur lorsque ceux-ci sont prévus par le contrat de travail constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié.

En vertu du principe de la liberté des salaires, la rémunération contractuelle est librement fixée entre le salarié et l’employeur, sous réserve du respect du Smic et des salaires minimaux conventionnels applicables.
La libre fixation du salaire contractuel concerne aussi bien son montant que sa structure. S’agissant de sa structure, le salaire contractuel est composé d’un salaire de base, auquel peut s’ajouter une rémunération variable dépendant souvent des objectifs assignés par l’employeur.
La fixation de tels objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur et les clauses contractuelles faisant varier la rémunération du salarié en fonction d’objectifs à atteindre sont admises depuis longtemps. Mais elles sont strictement encadrées par la jurisprudence, en particulier lorsque la rémunération variable constitue une part importante de la rémunération globale.
La Cour de cassation pose ainsi deux conditions. D’une part, les objectifs fixés doivent être réalisables. En effet, pas question pour l’employeur de fixer des objectifs impossibles à atteindre. Ceux-ci doivent être raisonnables et compatibles avec le marché. A défaut, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints pour justifier le non versement par l’employeur de la rémunération variable qui en dépend. D’autre part, ces objectifs doivent avoir été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Dès lors que ces deux conditions sont réunies, la Cour de cassation autorise l’employeur à modifier unilatéralement les objectifs que le salarié doit atteindre, peu importe que cette modification entraîne une réduction de la rémunération variable du salarié (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44.977).

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011, un salarié avait été embauché comme ingénieur commercial. Sa rémunération contractuelle était composée à hauteur de 40 % d’une rémunération variable dépendant d’objectifs fixés par l’employeur. Le contrat de travail du salarié précisait que ces objectifs devaient être fixés dans une « lettre de rémunération annuelle » remise au salarié lors de l’entrée dans l’entreprise, et devant l’être, ultérieurement, au début de chaque année fiscale. Or, l’employeur s’était abstenu, pendant trois années consécutives, de fixer les objectifs du salarié. Celui-ci avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail. A l’appui de sa défense, l’employeur faisait valoir qu’à défaut de fixation annuelle de nouveaux objectifs, les objectifs précédents étaient nécessairement reconduits sous le contrôle par le juge de leur caractère réaliste. Il estimait que le défaut de fixation de nouveaux objectifs ne pouvait donc pas constituer un motif de rupture de son contrat de travail par le salarié.

Ce n’est pas l’avis de la cour d’appel qui a accueilli la demande du salarié. Pour les juges du fond, l’employeur qui s’est abstenu de fixer des objectifs pendant trois années consécutives a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Cette décision a été approuvée par la Cour de cassation, sous la forme d’un attendu de principe : « Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement, le défaut de fixation desdits objectifs par l’employeur constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié ». Dès lors, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences qui en découlent : indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-65.710

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

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