Actu

Fractionnement d’une mise à pied disciplinaire : c'est possible !

L'employeur peut décider que la mise à pied d'un salarié soit exécutée sur plusieurs jours non consécutifs. Il convient toutefois pour ce faire de satisfaire à deux conditions. Explications. 

Fractionnement d’une mise à pied disciplinaire : c'est possible !

La mise à pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail imposée par l’employeur au salarié visant à sanctionner un comportement fautif. Le plus souvent, la mise à pied elle est exécutée sur plusieurs jours consécutifs. Mais l’employeur peut-il répartir la mise à pied sur plusieurs jours non consécutifs ? Oui, a répondu la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 12 avril 2012.

En l’espèce, un salarié ayant fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de quatre jours reprochait à son employeur d’avoir fractionné l’exécution de cette sanction sur plusieurs jours non consécutifs s’étalant sur une période de 17 jours. Il demandait au juge prud’homal l’annulation de cette mise à pied estimant que cette sanction discontinue s’analysait non pas en « une suspension » temporaire mais en plusieurs suspensions du contrat de travail et revenait à le sanctionner plusieurs fois pour les mêmes faits.

Sa demande a été rejetée. Pour les juges, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir sanctionné plusieurs fois les mêmes faits dès lors que les dates d’exécution de la mise à pied ont été fixées dès la notification de la sanction. L’étalement de l’exécution de la mise à pied sur plusieurs jours non consécutifs n’était qu’« une simple modalité d’exécution de la mise à pied sans influence sur le caractère unique de la sanction ».

La Cour de cassation autorise donc la pratique consistant à étaler la mise à pied disciplinaire sur plusieurs jours non consécutifs à une double condition : l’employeur doit avoir fixé les dates de différentes journées de mise à pied dès la notification de la sanction et cette modalité d’exécution de la sanction ne doit pas avoir pour effet ou pour but d’isoler ou de marginaliser le salarié. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Source : Cass. soc. 12 avril 2012 n° 11-13.768

Nathalie Lagarde
Rédaction de NetPME

Evaluer ce contenu :

Fractionnement d’une mise à pied disciplinaire : c’est possible !
5 (100%) 1 vote

Commentaires :

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *