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Pas de GPS lorsque le salarié est libre dans l’organisation de son travail

L’utilisation, par l'employeur, d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail d'un salarié, n’est pas justifiée lorsque celui-ci dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Pas de GPS lorsque le salarié est libre dans l’organisation de son travail

Dans un arrêt du 3 novembre 2011, la Cour de cassation a condamné l’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Dans cette affaire, le salarié était affecté sur un secteur d’activité comprenant deux départements. Tenu à un horaire hebdomadaire de 35 heures, il était libre de s’organiser, à charge pour lui de respecter le programme fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé.
En 2006, l’employeur informe le salarié de la mise en place d’un système de géolocalisation des véhicules de service, dont le sien. Selon l’employeur, ce dispositif visait à améliorer le processus de production par une étude a posteriori des déplacements et à analyser les temps nécessaires aux déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées. Un an plus tard, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur d’avoir calculé sa rémunération sur la base du système de géolocalisation du véhicule.

La Cour de cassation a commencé par rappeler, au visa de l’article L. 1121-1 du Code du travail, que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ». La Haute Cour a ajouté que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. Elle en a déduit que « cette utilisation était illicite et qu’elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ». La prise d’acte s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036

Nathalie Lagarde
Rédaction de NetPME

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