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Jurisprudence: à nouvelle faute, nouvelle sanction

La sanction peut se renouveler si nécessaire. La cour de Cassation vient de statuer en faveur de l'employeur qui sanctionne à nouveau une infraction commise par un salarié ayant déjà fait l'objet d'une sanction pour une faute au préalable.

Jurisprudence: à nouvelle faute, nouvelle sanction

L’employeur peut prononcer une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date d’envoi de la lettre notifiant une première sanction disciplinaire, et ce alors même que le salarié n’a pas encore reçu la lettre lui notifiant cette première sanction. Telle est la solution retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 12 février 2013.

Une faute = une sanction

Selon une jurisprudence désormais bien établie, un même fait ne peut justifier plusieurs sanctions. C’est le principe selon lequel une faute = une sanction. En vertu de ce principe, en l’absence de nouveaux griefs, des faits fautifs déjà sanctionnés par l’employeur ne pourront pas faire l’objet d’une seconde sanction. En sanctionnant une première fois, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire. La Cour de cassation a jugé à maintes reprises que l’employeur qui prononce une sanction disciplinaire à un salarié ne peut plus invoquer la même faute pour justifier un licenciement sans que soient établis des faits nouveaux intervenus postérieurement.
L’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire au regard de cette faute, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Nouvelle sanction en cas de nouvelle faute

Toutefois, rien n’interdit à l’employeur de se prévaloir d’anciens griefs, même déjà sanctionnés, pour prononcer une nouvelle sanction si le salarié commet une nouvelle faute ou s’il persiste dans un comportement fautif.

Dans ce cas, à quel moment se placer pour juger de la persistance d’un comportement fautif ? A la date d’envoi de la lettre de sanction par l’employeur ou à la date de sa réception par le salarié ?  L’employeur peut-il notifier la seconde sanction avant même que le salarié n’ait reçu la première ?

En l’espèce, le salarié s’était vu notifier, par lettre du 5 novembre, une mise à pied disciplinaire de trois jours en raison de la mauvaise gestion de location des matériels dont il avait la responsabilité. Or, le 7 novembre 2007, soit deux jours seulement après l’envoi de la lettre de mise à pied, l’employeur découvre une nouvelle faute commise par le salarié dans la gestion de la location des matériels et décide, cette fois, de le licencier pour faute grave en raison de la persistance de son comportement fautif. Or, à la date des nouveaux faits fautifs, le 7 novembre, le salarié prétend ne pas avoir reçu la notification de sa mise à pied. Il fait valoir que la preuve n’était donc pas rapportée de la réitération d’un comportement fautif puisqu’il n’avait pas eu connaissance de la première sanction. L’argument ne convainc pas la Cour de cassation. La Haute Cour juge, au contraire, que la lettre de mise à pied ayant été envoyée le 5 novembre, l’employeur pouvait prononcer une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après cette date, alors même que le salarié n’avait pas reçu la première sanction.

Revirement de jurisprudence

La décision de la Cour de cassation est un revirement de jurisprudence. Dans un précédent arrêt du 27 juin 2001, elle avait adopté une solution inverse dans une affaire où le salarié avait reçu le même jour deux lettres de sanction, une lettre d’avertissement et une lettre de licenciement,  pourtant adressées à 6 jours d’intervalle. La Cour de cassation avait alors jugé que l’employeur avait prononcé deux sanctions pour une seule et même faute et qu’il ne pouvait pas être reproché au salarié de ne pas avoir modifier son comportement puisqu’il n’avait pas eu connaissance de la première sanction.

 

Cass. soc., 12 février 2013, n° 12-15.330

 

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