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La rupture conventionnelle est possible après un licenciement

Dans trois arrêts du 3 mars 2015, la Cour de cassation précise l'articulation entre licenciement et rupture conventionnelle. Elle admet la validité d'une rupture conventionnelle conclue après la notification d'un licenciement et d'un licenciement prononcé après qu'un salarié ait exercé son droit de rétractation à une rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle est possible après un licenciement

La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur l’articulation de la rupture conventionnelle et du licenciement, dans trois décisions du 3 mars 2015.

Rupture conventionnelle postérieure au licenciement

Dans la première affaire, une entreprise notifie à son salarié son licenciement par lettre du 9 janvier, la fin de la relation contractuelle intervenant à l’issue du préavis de 3 mois, non exécuté. Un peu plus d’un mois plus tard, le 10 février, employeur et salarié signent une rupture conventionnelle, fixant la fin des relations contractuelles au 10 avril. La convention de rupture conventionnelle est homologuée par la Direccte. L’entreprise informe le salarié le 8 avril de sa décision, à la suite de la rupture conventionnelle, de le libérer de la clause de non concurrence, et ne lui paie pas l’indemnité prévue en contrepartie. Le salarié saisit la juridiction prud’homale car il estime qu’une rupture conventionnelle ne peut intervenir après la notification d’un licenciement et invoque la levée tardive de l’obligation de non-concurrence.
La Cour de cassation considère qu’en signant une rupture conventionnelle, les parties ont d’un commun accord renoncé au licenciement précédemment notifié. Pour la Haute juridiction, la rupture conventionnelle marque donc l’accord des parties nécessaire à la rétractation de la mesure de licenciement. Du fait de la renonciation par les parties au licenciement, le salarié ne peut invoquer une levée tardive de l’obligation de non-concurrence, puisqu’en cas de rupture conventionnelle, le point de départ du délai pour lever la clause de non-concurrence est la date de rupture fixée par la convention de rupture, soit en l’espèce le 10 avril. L’employeur était dans les temps puisqu’il avait libéré le salarié le 8 avril.

Rupture conventionnelle après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement

Dans la deuxième affaire, un employeur convoque un salarié à un entretien préalable. Au cours de celui-ci, les parties décident de signer une convention de rupture conventionnelle, mais le salarié exerce son droit de rétractation 9 jours plus tard. Suite à cette rétractation, l’employeur licencie le salarié pour faute grave. Le salarié estime que l’employeur lui ayant proposé une rupture conventionnelle, il a de ce fait renoncé à engager à son encontre pour les mêmes faits des poursuites disciplinaires et que son licenciement n’est pas justifié.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle considère que la signature par les parties d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation de l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire. Si le salarié se rétracte, l’employeur est donc fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave. En l’espèce, l’attitude du salarié rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faut grave. Le licenciement est donc justifié.

Licenciement après qu’un salarié ait exercé son droit de rétractation à la rupture conventionnelle

Dans la dernière affaire, l’employeur reproche à un salarié des absences injustifiées au mois de juillet et au mois de septembre. Le 28 octobre, les parties signent une convention de rupture conventionnelle ; le salarié exerce son droit de rétractation le 15 novembre. Le 16 novembre, son employeur le convoque à un entretien préalable et son licenciement pour absences sans autorisation lui est notifié le 6 décembre.
A tort pour la Cour de cassation, puisque plus de deux mois s’étaient écoulés depuis la découverte des faits fautifs par l’employeur. Car, comme le précise la Haute juridiction, la signature par les parties d’une rupture conventionnelle n’interrompt pas le délai de prescription de deux mois applicable à la procédure disciplinaire.

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