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Le projet d'accord réorganise le financement de la formation

Les partenaires sociaux sont parvenus à un projet d'accord interprofessionnel sur la réforme de la formation professionnelle. Il instaure le compte personnel de formation et prévoit une refonte des systèmes de financement. Avec à la clef, une contribution unique de 1 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés.

Le projet d'accord réorganise le financement de la formation

Au terme d’une négociation marathon de plus de 42 heures, les partenaires sociaux sont parvenus à un projet d’accord national interprofessionnel (ANI) sur la formation. « Ce texte jette les bases d’une réforme en profondeur, s’est aussitôt félicité Michel Sapin. Pour les entreprises, la formation sera plus simple à mettre en œuvre et les contraintes allégées ».
Intra-muros, toutefois, au siège du Medef, les discussions ont été laborieuses. Clashs, annulation de séance, déchirements patronaux entre le Medef et la CGPME, tractations entre chefs de file et multiples bilatérales ont pimenté les tours de table. A tel point que la promesse d’un compromis s’est envolée plusieurs fois. Il a fallu que le Medef, soutenu par l’UPA, abatte sa dernière carte, vendredi, à savoir une augmentation de la contribution unique et obligatoire, portée à 1% de la masse salariale (contre 0,8% dans les précédentes propositions) instaurant un financement dédié pour le compte personnel de formation (0,2%) pour que certains syndicats consentent à faire un pas. 

Au moins six organisations signataires

La CFDT, la CFTC et la CFE-CGC devraient apposer leur signature dans les prochains jours. FO espère également que ce « projet d’accord va créer une dynamique sur la formation », selon Stéphane Lardy, son chef de file. Même s’il comporte des « points faibles » notamment sur la « mutualisation des 50-300 salariés qui reste une zone à risque ». En revanche, la CGPME reste largement insatisfaite, le projet d’accord faisant la part belle aux grandes entreprises au détriment des petites structures. De même, la CGT, sans s’opposer à la transformation de l’obligation fiscale (0,9%), a critiqué le texte final, en raison du manque de « garanties sur l’obligation de former ».
L’absence quasi certaine de ces deux signataires « ne changera en rien la manière dont le gouvernement transcrira la loi », a prévenu l’entourage du ministre du Travail. Car « on ne mesure pas la profondeur, la pertinence d’un accord à son nombre de signatures ». Si l’accord est signé par une majorité d’organisations, le texte servira donc de base au volet « formation » du projet de loi relatif à la démocratie sociale et à la formation professionnelle qui sera présenté en Conseil des ministres le 22 janvier, puis examiné par le Parlement en février.
Au final, le projet d’Ani comporte 47 articles. Voici ses principales mesures.  

Le nouveau « 1% formation » modulable

Il confirme une profonde réforme du financement. Parmi les innovations majeures, une contribution « unique et obligatoire » de 1% de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés versée aux Opca (organismes paritaires collecteurs agrées). Les employeurs auront la possibilité de s’exonérer partiellement de cette obligation en gardant une quote-part (0,2%) pour financer le compte personnel de formation de leurs salariés. Le texte pose toutefois deux conditions à cette dérogation : la signature d’un accord d’entreprise (ou d’un accord de branche pour les plus petites) et l’utilisation de ces fonds dans les trois ans suivant la signature de l’accord. Dans ce cas, la contribution unique de l’entreprise est ramenée à 0,8%. Le projet d’accord passe en revanche sous silence les modalités de contrôle sur cette dépense effective ou non du 0,2%. Une faille que le projet de loi devrait néanmoins « corriger », selon le ministère du travail.
Si ces contreparties ne sont pas respectées (accord ou dépense effective), le 0,2% dédié au CPF est versé à l’Opca. La contribution de l’entreprise est alors de 1%.

Le verrou du « 0,9% »

Autre nouveauté : le texte fait sauter le verrou du 0,9% sur le plan de formation pour les entreprises de plus de 300 salariés. Une disparition « sans incidence », selon l’entourage de Michel Sapin puisque « ces entreprises consacrent de 1,92% à 2,99% de leur masse salariale à la formation ». Soit un taux au-delà de la contribution légale jusqu’ici fixée à 1,6% pour les entreprises de plus de 20 salariés. En revanche, la contribution au plan de formation est maintenue pour les entreprises de moins de 300 salariés. Le Medef a fait une concession de dernière minute en proposant, pour les entreprises de 50 à 299 salariés, une obligation fixée à 0,1% de leur masse salariale pour favoriser, via la mutualisation, la formation de ces salariés. Pour cette catégorie d’entreprises, les fonds affectés à la professionnalisation passent en revanche, contrairement aux plus de 300 salariés, de 0,4% à 0,3%. Les entreprises de moins de 10 salariés comme celles de 10 à 49 salariés conservent également un financement fléché pour le plan de formation (respectivement 0,4% et 0,2% de la masse salariale).
 

Le nouveau système de financement proposé par l’ANI

Taille de l’entreprise de 1 à 9 salariés de 10 à 49 salariés de 50 à 299 salariés plus de 300 salariés
Plan de formation 0,40% 0,20% 0,10%  
Professionnalisation 0,15% 0,30% 0,30% 0,40%
CIF   0,15% 0,20% 0,20%
FPSPP   0,15% 0,20% 0,20%
CPF   0,20% 0,20% 0,20%
Total 0,55% 1% 1% 1%

20% des versements du FPSPP faits par les entreprises seront redistribués aux TPE de moins de 10 salariés via leurs Opca.

Des formations qualifiantes pour le compte personnel de formation

L’autre grande nouveauté réside dans la création du compte personnel de formation à partir du 1er janvier 2015. Ouvert à partir de 16 ans et jusqu’à la retraite, il permettra aux salariés, apprentis, titulaires d’un contrat de professionnalisation et demandeurs d’emploi « d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel ». L’objectif étant de « développer leur employabilité, rappelle l’entourage de Michel Sapin alors que le plan de formation est davantage destiné à « adapter les compétences du salarié à son poste de travail ».

L’alimentation du compte personnel
Il est alimenté dès lors que la personne a le statut de salarié. Il sera crédité de 20 heures par an pendant les six premières années, puis de 10 heures par an pendant les trois années suivantes, avec un plafond fixé à 150 heures. Seule exception : en cas de licenciement pour faute lourde, les heures portées au crédit du CPF au titre de l’exécution du contrat de travail qui a donné lieu à licenciement pour ce motif seront débitées du compte.

Un CPF « portable »

Le CPF remplacera le droit individuel à la formation (DIF). Mais contrairement à ce dernier dispositif, il sera « intégralement transférable », que le bénéficiaire soit salarié ou demandeur d’emploi. Il conserve donc son droit tout au long de sa vie professionnelle.
Autre différence de taille : il pourra être abondé par différentes sources de financement. L’employeur pourra être sollicité. Dans ce cas, un accord d’entreprise peut préciser les modalités et les conditions d’abondement du compte, détailler la liste des formations éligibles et déterminer les conditions dans lesquelles les heures créditées sur le compte épargne temps peuvent être mobilisées.

L’accord GPEC en première ligne

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, c’est l’accord de GPEC obligatoire, tous les trois ans, qui définit ces différents paramètres. Ce compte peut également être abondé par les branches professionnelles (notamment pour des périodes de professionnalisation). Il peut aussi être financé par des régions, l’Etat (pour des publics prioritaires) ou par Pôle emploi (pour les demandeurs d’emploi).
Les bénéficiaires peuvent également être incités à participer financièrement au titre du co-investissement. De même, il pourra recevoir des financements de l’Agefiph pour les personnes en situation de handicap ou encore de la Cnaf pour les personnes de retour d’un congé parental d’éducation. Voire complété par le futur compte personnel de prévention de la pénibilité, dont les modalités d’abondements seront précisées par un texte réglementaire, dans la foulée de la publication de loi sur la réforme des retraites.
Reste, toutefois, à savoir quels seront les montants attribués par les donateurs. Car ce compte est destiné à financer des formations qualifiantes (diplômantes, certifiantes) correspondant « aux besoins de l’économie ». Or, ce type de cursus mobilise plus que 150 heures de formation. Les listes de formations éligibles seront élaborées par les branches (qui pourront également abonder le compte pour une période de professionnalisation), les Opca interprofessionnels, les régions et le CPNFPE (comité national paritaire). Le compte peut également être mobilisé pour compléter une formation dans le cadre d’un parcours de VAE.

A savoir
Pour l’activer, le salarié devra demander l’accord de son employeur s’il souhaite effectuer sa formation sur son temps de travail (sauf en cas d’accord de branche, d’entreprise précisant le contraire ou pour acquérir un socle de compétence). La demande du salarié sera formulée auprès de son employeur au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de six mois et au minimum 120 jours si celle-ci dure au moins six mois. L’absence de réponse dans un délai d’un mois par l’employeur, à compter de la demande, vaudra acceptation.

En échange, l’entreprise s’engage à « reconnaître » le salarié (promotion, évolution de carrière, augmentation de salarié). Mais sans donner, toutefois, plus de précision. L’objectif initial des organisations syndicales étaient, au départ, de gagner un niveau de qualification au cours de sa carrière.

L’entretien professionnel est encadré

Distinct de l’entretien d’évaluation, il a lieu tous les deux ans, avec « une formulation écrite tous les six ans ». Il doit être proposé systématiquement au salarié à l’issue de différents congés (parental d’éducation, soutien familial, adoption, longue maladie). Dans les entreprises de moins de 50 salariés, si le relevé de situation révèle que le salarié n’a pas bénéficié assez d’actions de formation (ou d’évolution salariale voire professionnelle), il peut bénéficier d’un abondement correctif sur son CPF égal à 100 heures.

L’information-consultation est renforcée

Sans parvenir à une véritable négociation du plan de formation, revendiquée par les organisations syndicales, le texte élargit la consultation du plan de formation pour les entreprises de plus de 50 salariés. Concrètement, il propose qu’un accord d’entreprise précise les éléments transmis au CE. A défaut d’accord, ils sont définis par l’accord interprofessionnel (le taux d’accès à la formation, le nombre de salariés ayant utilisé leur CPF sur le temps de travail, les abondements de l’entreprise…). Dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’accord sur la GPEC définit, outre les abondements du CPF, les « objectifs du plan de formation ».

Le CIF est relancé

Actuellement 45 000 à 50 000 personnes bénéficient chaque année d’un congé individuel de formation. L’objectif est d’augmenter ce nombre de 20% en quatre ans pour parvenir à l’horizon 2017 à près de 60 000. Pour ce faire, les entreprises de 10 à 49 salariés cotiseront à hauteur de 0,15% de leur masse salariale (les entreprises de 10 à 20 en étaient jusqu’ici exonérées). Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la contribution reste inchangée (0,2%). En outre, le texte prévoit un abondement du FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) via le compte personnel de formation.

L’alternance est encouragée

Le texte exhorte les branches professionnelles à développer les formations en alternance. « Les parties signataires du présent accord demandent au gouvernement de prendre les dispositions fiscales nécessaires pour que le financement d’un contrat de professionnalisation conduisant à un diplôme puisse être imputé sur la partie « quota » de la taxe d’apprentissage lorsque l’entreprise assure elle-même la totalité du financement du contrat ».

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