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L'égalité de traitement s'apprécie dès l'embauche

Déterminer le bon niveau de rémunération à l’embauche peut s'avérer délicat. Lorsque, pour attirer un candidat de valeur, un employeur propose un niveau de rémunération en décalage significatif avec ceux pratiqués en interne pour des salariés occupant des fonctions équivalentes, il peut y avoir inégalité de traitement.

L'égalité de traitement s'apprécie dès l'embauche

La Cour de cassation le rappelle : le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique dès l’embauche.

La différence de traitement à l’embauche pose problème

Un salarié (A), embauché 30 ans auparavant comme employé aux écritures, titulaire d’un bac comptabilité et d’un certificat de formation aux fonctions d’encadrement obtenu en formation continue, avait grimpé les échelons pour arriver à un poste de responsable de zones ventes et marketing au statut cadre et position III A de la CCN métallurgie.
L’un des ses collègues (B), embauché beaucoup plus tard, diplômé d’une école d’ingénieur et occupant les mêmes fonctions que lui au sein du même service, était classé à l’échelon supérieur et percevait une rémunération majorée de 20%.
Estimant que le principe d’égalité de traitement n’avait pas été respecté, le salarié A avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Celui-ci se justifiait en invoquant notamment la différence de diplômes entre les deux salariés ainsi qu’une relative pénurie de candidats lors de l’embauche de B, qui l’avait contraint à se positionner à des niveaux de rémunération plus élevés. Sur ce point, il n’apportait aucun élément attestant des difficultés rencontrées : l’argument a été écarté.
Enfin, il affirmait que B avait été plus performant et disposait de qualités professionnelles justifiant des augmentations plus importantes.
Les juges admettent que les qualités professionnelles ou les écarts de performances sont des éléments objectifs pouvant justifier une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, via des augmentations de salaire plus importantes ou une progression plus rapide dans les échelons. Mais ils affirment également que créer une telle différence lors de l’embauche pose un problème dans la mesure où l’employeur n’a pas encore eu l’occasion d’apprécier les qualités professionnelles du salarié.

Relativiser l’impact du diplôme

Dans l’affaire en cause, les juges censurent la différence pratiquée dès l’embauche de B, précisant que la seule différence de diplôme ne justifie pas un tel écart s’il n’est pas démontré que sa possession atteste de compétences particulières nécessaires au poste.
En l’occurrence, B était diplômé d’une école d’ingénieur mais occupait des fonctions commerciales. Les compétences exigées étaient donc avant tout commerciales, même s’il s’agissait de commercialiser des produits très techniques. Sur ce point précis, les juges estiment que A, bien que peu diplômé, avait accumulé une expérience et une connaissance de l’entreprise qui compensaient bien l’écart de diplôme avec B, plus novice en la matière.

 

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