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Les entreprises ont un avis mitigé sur le recrutement par simulation

Le Centre d'études de l'emploi (CEE) pointe les inconvénients de la méthode de recrutement par simulation. Certaines entreprises qui y ont eu recours déplorent notamment son caractère chronophage et l'impossibilité d'intégrer la méthode dans leur processus classique de recrutement.

Les entreprises ont un avis mitigé sur le recrutement par simulation

La méthode de recrutement par simulation (MRS) permet de placer les candidats en immersion. Proposée par Pôle emploi, elle repose sur l’évaluation des « habiletés » des candidats, c’est-à-dire les capacités nécessaires pour occuper un travail, développées tant dans la vie professionnelle que personnelle et transférables d’une situation à l’autre. Les entreprises qui acceptent de recourir à cette méthode s’engagent à recevoir en entretien tous les candidats ayant réussi leurs exercices sans avoir connaissance de leur CV. Une étude du Centre d’études de l’emploi (CEE) dans les secteurs de la grande distribution, de la restauration et de la banque fait le point sur les différentes critiques qui lui sont adressées par les entreprises qui y ont eu recours.

Une méthode chronophage

Certains directeurs d’établissement dans le secteur de la restauration déplorent le fait de devoir recevoir tous les candidats ayant réussi leurs exercices ; il s’agit là d’une procédure lourde à gérer. Leurs ressources en temps et en moyens RH sont plus adaptés aux recrutements au « fil de l’eau » surtout dans un secteur où le turn-over est fort. 
D’autres ont du mal à se départir de certaines habitudes de recrutement que la MRS ne permet pas : l’apparence physique et la proximité géographique.

Impossibilité de suivre ses process RH classiques

Dans le secteur de la banque où l’on recrute massivement des bac + 2/3, la méthode présente l’avantage d’étendre le vivier de candidats. Toutefois la plupart des banques de détail y ont renoncé car elles refusent d’abandonner leurs process RH traditionnels. « Une fois passée l’épreuve des habiletés, leur processus de recrutement habituel doit se poursuivre (tests, entretiens, mise en situation, voire formation) », ce que ne permet pas la méthode de recrutement par simulation.
Autre crainte éprouvée dans le secteur bancaire : ne pas pouvoir évaluer le potentiel des candidats recrutés. « La MRS était très bien pour définir si la personne était apte au poste. Mais pour son potentiel, on n’avait rien et il nous fallait quand même gérer pendant 40 ans leurs carrières »; explique ainsi un responsable RH.

Des recrutements par simulation « maison »

Certains recruteurs reconnaissent toutefois que cette méthode leur permet de revenir sur les clichés qu’ils ont et de « bousculer le regard qu’ils portent sur les candidats Pôle emploi ».
Ainsi, conscients des bénéfices de la MSR mais ne souhaitant pas en supporter les inconvénients, certains responsables RH finissent par développer leur MRS « maison », tel ce directeur de magasin. Il a renoncé à cette méthode trop chronophage à son goût mais, à l’occasion, d’une procédure de recrutement,  il a placardé une annonce à l’entrée du magasin et, plutôt que de trier les CV reçus, il a convoqué tous les candidats en même temps et leur a demandé de répondre à un petit questionnaire sur les qualités requises pour être un bon vendeur, puis de compter le contenu d’une caisse enregistreuse.

 

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