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Licenciement économique et convention de reclassement personnalisé

Lorsqu’un salarié licencié pour motif économique accepte une convention de reclassement personnalisé, le Code du travail prévoit que le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties Cela n'interdit par le salarié de contester le motif économique de son licenciement.

Lorsqu’un salarié licencié pour motif économique accepte une convention de reclassement personnalisé (CRP), l’article L. 1233-67 du Code du travail prévoit que « le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties ». Pour autant, l’acceptation d’une CRP ne met pas l’employeur à l’abri d’un contentieux puisque le salarié conserve la possibilité de contester le motif économique de la rupture. C’est la solution adoptée par la Cour de cassation dans un arrêt du 5 mars 2008.

Dans cette affaire, un salarié licencié pour motif économique avait adhéré à la convention de reclassement personnalisé qui lui avait été proposée lors de l’entretien préalable. Deux mois après avoir reçu sa lettre de licenciement, il avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester le motif économique de son licenciement. Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-sur-Mer puis la Cour d’appel de Douai avaient rejeté sa demande estimant que le consentement du salarié à la CRP, entraînant la rupture du contrat de travail d’un commun accord, empêchait le salarié de contester le caractère réel et sérieux du licenciement.

Ce n’est pourtant pas l’avis de la Cour de cassation qui censure l’arrêt de la Cour d’appel. Elle décide, en effet, que si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisée entraîne une rupture qui est réputée intervenir d’un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique ».

Cette décision n’a rien de surprenant. Une solution similaire avait été retenue par la Cour de cassation à propos des contestations du motif économique présentées par les bénéficiaires de conventions de conversion. Ancêtre de la CRP, ce dispositif, abrogé en 2001, prévoyait déjà que l’adhésion du salarié entraînait la rupture du contrat d’un commun accord des parties.

Cass. soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 07-41.964

Nathalie LEPETZ
Rédaction de NetPME

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