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Mise à pied : attention au délai pour le licenciement!

Le délai entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement doit être justifié. A défaut, la mise à pied présente un caractère disciplinaire et l'employeur ne peut pas sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

Mise à pied : attention au délai pour le licenciement!

La distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire est délicate mais elle est pourtant essentielle. La mise à pied disciplinaire est une sanction. Elle épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur et lui interdit de prononcer toute autre sanction. Le licenciement prononcé ultérieurement pour sanctionner les mêmes faits serait inévitablement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La mise à pied conservatoire, quant à elle, consiste seulement à écarter le salarié de l’entreprise le temps qu’il soit statué sur son cas. Parce qu’elle est privative de rémunération, la Cour de cassation exige que la procédure de licenciement soit engagée immédiatement ou très rapidement après son prononcé. A défaut, la mise à pied sera qualifiée de disciplinaire et privera l’employeur de toute possibilité de licenciement pour les mêmes faits. L’arrêt de la Cour de cassation du 30 octobre 2013 en est une nouvelle illustration.

La mise à pied peut être requalifiée

Dans cette décision, la Cour de cassation juge que la mise à pied, bien que qualifiée de conservatoire par l’employeur, présentait un caractère disciplinaire au motif que l’employeur avait engagé la procédure de licenciement 6 jours après la mise à pied « sans justifier d’aucun motif à ce délai ». Conséquence : l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

Le délai de réflexion doit être justifié

Concrètement, les juges admettent que l’employeur peut bénéficier d’un certain délai de réflexion à condition de pouvoir en justifier. Elle a déjà admis qu’un délai de 13 jours était un « délai raisonnable et indispensable compte tenu de la nécessité pour l’employeur de mener à bien les investigations sur les faits reprochés » (Cass. soc. 13 septembre 2012, n° 11-16.434). Mais, faute de pouvoir justifier d’un tel délai, la procédure de licenciement devra être engagée immédiatement après le prononcé de la mise à pied conservatoire.

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