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Pas de licenciement pour absences prolongées liées à une surcharge de travail

Selon un arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2013, un salarié ne peut pas être licencié pour absences prolongées et répétées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise lorsque ces absences résultent d’une surcharge de travail dont est responsable l’employeur.

Pas de licenciement pour absences prolongées liées à une surcharge de travail

Les absences prolongées autorisent le licenciement

Selon une jurisprudence bien établie, les absences prolongées ou répétées d’un salarié pour raisons de santé autorisent son licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, la Cour de cassation, dans l’arrêt rendu le 13 mars dernier, tempère cette solution : les absences prolongées et répétées d’un salarié perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise ne sauraient justifier son licenciement lorsque ces absences sont la conséquence d’une surcharge de travail. Un tel licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse si un lien est établi entre les absences maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité. Loin d’être  une simple déclaration d’intention, rappelons que l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur envers ses salariés est une obligation de résultat qui lui impose de prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

sauf en cas de stress imputé à l’employeur

Dans cette affaire, une salariée, engagée en qualité de chef de produit senior par un laboratoire pharmaceutique, avait été licenciée dix mois seulement après son embauche pour « absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise ». La salariée avait contesté son licenciement devant les prud’hommes. Elle reprochait à la société d’avoir méconnu ses obligations en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés en l’exposant à « un stress permanent et prolongé » conduisant à son épuisement professionnel. Elle dénonçait en particulier une surcharge de travail découlant d’un manque de stabilité du personnel, de la priorité donnée à l’embauche de stagiaires, de la fixation d’un nombre d’objectifs supérieur au maximum prévu, de la pression mise sur elle au travers de mails « accusateurs ». L’employeur, pour sa part, s’étonnait que la salariée ne se soit jamais plainte de la situation. Il faisait valoir qu’« à supposer même qu’une situation de stress ait existé au sein de l’entreprise, il n’est nullement établi que celle-ci ait excédé la capacité normale de tout salarié à y faire face ». La cour d’appel de Lyon retient cet argument et déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond retiennent que la salariée « n’a à aucun moment alerté son employeur quant à l’existence d’une situation de stress anormal, ni davantage pris attache avec la médecine du travail ».

Censure de la Cour de cassation

La Cour de cassation censure cette décision. Selon la Haute Cour, « lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ». Et, elle ajoute : « Qu’en se déterminant comme elle l’a fait par des motifs inopérants, sans rechercher si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».

Cette décision est à rapprocher d’un arrêt du 16 décembre 2010 dans lequel la Cour de cassation avait jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour absence prolongée d’un salarié victime de harcèlement moral (Cass. soc. 16 décembre 2010, n° 09-41.640).

 

Cass. soc. 13 mars 20132, n° 11-22.082

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