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Période d'essai : le contrat prime sur la promesse d'embauche

L'absence de mention d'une période d'essai dans la promesse d'embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat conclu entre les parties en prévoie une.

Période d'essai : le contrat prime sur la promesse d'embauche

A l’issue d’un processus de recrutement, l’employeur qui retient un candidat peut le faire savoir à l’intéressé. Dans ce cas, le document écrit qui mentionne le nom du futur salarié, la nature de l’emploi proposé, la rémunération et éventuellement la date et le lieu d’entrée en fonction constitue une promesse d’embauche. Mais même si la promesse d’embauche contient des éléments qui figurent habituellement dans le contrat de travail, elle ne le remplace pas. L’employeur doit en établir un.
Mais quelle est la portée de la mention d’une période d’essai dans le contrat alors que la promesse d’embauche ne l’évoque pas ? Elle est valable répond aujourd’hui la Cour de cassation.

Promesse d’embauche antérieure au contrat de travail

Dans cette affaire, une serveuse avait signé une promesse d’embauche par laquelle l’employeur s’engageait à l’embaucher sous CDD du 11 avril au 11 octobre. Le contrat de travail signé le 11 avril prévoit la réalisation d’une période d’essai d’un mois, alors qu’il n’en avait pas été question dans la promesse d’embauche. Le contrat est rompu par l’employeur au cours de la période d’essai le 5 mai. La salariée conteste cette rupture et demande le paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive du CDD et pour non-respect de la procédure de licenciement. Elle considère que la promesse d’embauche, qui comporte la mention de l’emploi proposé et de la date d’entrée dans l’entreprise, vaut contrat de travail. Selon elle, dans la mesure où la promesse ne prévoyait pas de période d’essai, le contrat établi ensuite ne pouvait en prévoir une.

Une période d’essai peut être prévue dans le contrat de travail

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle estime que l’existence d’une promesse d’embauche ne fait pas obstacle à ce que le CDD conclu le jour du début du contrat entre les parties prévoit une période d’essai. Cette décision rendue à propos d’un CDD est valable également pour un contrat à durée indéterminée.
Rappelons que pour être opposable à un salarié, la période d’essai (et son renouvellement éventuel), doit faire l’objet d’une stipulation expresse. Ainsi, une période d’essai prévue dans un contrat simplement verbal n’est pas valable, le salarié est considéré comme embauché à titre définitif. Par ailleurs, la période d’essai n’est opposable au salarié que si le contrat de travail la prévoyant est remis au salarié au plus tard le premier jour de travail effectif. Il n’est pas possible en effet de valider une période d’essai a posteriori alors que le salarié a déjà commencé à travailler.

A l’inverse, la Cour de cassation a précisé que lorsque l’employeur mentionne l’existence d’une période d’essai dans la promesse d’embauche, sans la reprendre ensuite dans le contrat de travail, celui-ci est considéré comme ayant été conclu sans période d’essai (arrêt du 13 juin 2012, n° 11-10.645).

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