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La période probatoire doit être acceptée par le salarié

 En cas d'échec d'une période probatoire, l’employeur ne peut réaffecter le salarié à son poste initial que si celui-ci en a auparavant accepté le principe et que la période probatoire a été matérialisée par un avenant écrit à son contrat de travail.  

La période probatoire doit être acceptée par le salarié

En cas de changement de fonctions en cours d’exécution du contrat de travail, les parties peuvent convenir d’une période probatoire qui, lorsqu’elle s’avère non concluante, permet à l’employeur de réintégrer le salarié dans ses fonctions antérieures. Mais, constituant une modification de son contrat de travail, la période probatoire doit avoir été expressément acceptée par le salarié lors de son changement d’affectation. Ce qui n’était pas le cas dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation du 16 mai 2012.

En l’espèce, une salariée avait été embauchée en qualité de barmaid. Après avoir bénéficié d’un congé de formation, elle avait accepté, à son retour, le poste d’hôtesse d’accueil standardiste, sans qu’un avenant à son contrat de travail soit établi. Moins d’un mois après avoir occupé ses nouvelles fonctions, son employeur l’avait informée qu’en raison de ses insuffisances dans son nouveau poste, elle était réaffectée à son précédent emploi de barmaid. Elle avait aussitôt pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi les tribunaux.

La Cour de cassation a jugé que l’employeur peut, au cours de la relation contractuelle, affecter un salarié à un nouveau poste de travail, en assortissant cette nouvelle affectation à une période probatoire ce qui lui permet, en cas d’insuffisance professionnelle, de réintégrer le salarié à son précédent emploi. Mais, a-t-elle poursuivit, « si, au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut assortir sa décision d’affectation d’un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d’une période probatoire, une telle condition requiert l’accord exprès du salarié ».

Source : Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-106-.-23

Nathalie Lagarde
Rédaction de NetPME

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