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Projet de loi travail : ce qui change pour les congés

La législation consacrée aux congés est l'autre partie du code du travail totalement réécrite par le projet de loi Travail définitivement adopté. Et comme pour la durée du travail, la primeur est donnée à l'accord d'entreprise.

Projet de loi travail : ce qui change pour les congés

Comme pour la durée du travail, le projet de loi réécrit toute la partie du code consacrée aux congés et distingue les dispositions d’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives qui s’appliquent à défaut d’accord.

Congés payés

Droit et durée du congé

Les règles en la matière sont quasiment reprises à l’identique. Le salarié a toujours droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, et les périodes de travail effectif pour la durée du congé restent les mêmes.

On peut cependant noter que les dispositions sur les congés supplémentaires légaux accordés aux « mères de famille » prévus par l’article L. 3141-9 du code du travail actuellement sont réécrites afin d’être étendues aux pères. Le nouvel article L.3141-8 du code du travail ne vise plus uniquement les « femmes salariées », mais « les salariés ».

Une autre modification concerne la période de référence pour l’acquisition des congés. Actuellement, il est impossible de déroger à cette période, comprise entre le 1er juin et le 31 mai (article R. 3141-3 alinéa 1 du code du travail), sauf par accord de modulation (article L. 3141-11 alinéa 2 du code du travail). En dehors de cette hypothèse, cela n’est pas possible. Désormais, cela le sera. Une dérogation à la période de référence pourra être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche, sous réserve des dispositions applicables aux employeurs devant s’affilier à une caisse de congés payés (article L. 3141-10 nouveau du code du travail).

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Prise des congés et ordres des départs

Le nouvel article L. 3141-12 du code du travail prévoit que les congés peuvent être pris « dès l’embauche », et non plus « dès l’ouverture des droits ». En pratique, il s’agit d’éviter aux salariés un temps de présence parfois long dans l’entreprise avant de pouvoir bénéficier des premiers congés payés. L’amendement à la commission des affaires sociales qui a prévu cette modification, précise que « cette proposition vise à assouplir les effets de la période de référence, période au cours de laquelle le salarié acquiert ses congés payés ».

Si la période de prise des congés et l’ordre des départs sont prévus par accord, celui-ci devra prévoir les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et la date des départs (article L. 3141-15, 3° nouveau du code du travail). Actuellement, l’employeur ne peut les modifier sauf en cas de circonstances exceptionnelles et dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ (article L. 3141-16 du code du travail). Cette règle reste, mais devient supplétive. Un accord d’entreprise pourra donc prévoir d’autres modalités de modifications dans un délai plus restreint.

A défaut d’accord, la période de prise des congés et l’ordre des départs seront définis par l’employeur après avis, le cas échéant, du CE et des DP. Or, actuellement, si ces deux instances sont consultées sur la période de prise des congés, seul l’avis des DP est requis pour l’ordre des départs.

Par ailleurs, l’employeur devra prendre en compte pour l’ordre des départs, s’il n’y a pas d’accord, « la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie » (article L. 3141-16 du code du travail nouveau), et non plus seulement la situation de famille du bénéficiaire. Ces salariés pourront également prendre, en une fois, un congé annuel d’une durée supérieure à 24 jours ouvrables, à l’instar de ce qui est déjà prévu pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (article L. 3141-17 du code du travail nouveau).

Règles de fractionnement et de report

Les règles de fractionnement et de report des congés payés sont quasiment inchangées.

La durée des congés payés pouvant être pris en une fois continue de ne pas pouvoir excéder 24 jours ouvrables, sauf dérogations individuelles précisées ci-dessus. De même le fractionnement, dès lors que le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables reste possible, avec l’accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus.

Un accord d’entreprise ou à défaut de branche pourra fixer la période pendant laquelle la fraction pendant laquelle la période d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée, ainsi que les règles de fractionnement au-delà des 12 jours. A défaut d’accord, la fraction d’au moins 12 jours continue à être attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les jours de congés supplémentaires de fractionnement ne sont plus d’ordre public et deviennent supplétifs, mais cela ne changera rien en pratique puisque l’employeur peut déjà actuellement demander aux salariés d’y renoncer.

Le report des congés en cas de durée du travail décompté à l’année sera toujours possible.

En revanche, l’avis des DP n’est plus nécessaire lorsque le congé s’accompagne de la fermeture de l’entreprise et entraîne un fractionnement (article L. 3141-19 nouveau du code du travail).

Indemnité de congés payés

Les dispositions actuelles du code du travail sur les congés payés sont toutes reprises à l’identique et sont d’ordre public.

Mais, l’indemnité de congés payés est désormais due même en cas de faute lourde, conformément à la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016.

Regroupement des congés spécifiques

Le texte regroupe les congés spécifiques autour de 3 thématiques :

    • les congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle où l’on retrouve les congés pour événements familiaux, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant et le congé sabbatique ;
    • les congés pour engagement associatif, politique ou militant qui regroupent le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale, le congé mutualiste de formation, le congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen… ;
  • le congé pour création ou reprise d’entreprise.

La durée de chaque congé, le nombre de renouvellements possibles, les conditions d’ancienneté pour en bénéficier, si elles existent, et les délais de prévenance relèvent de la négociation collective. Le principe des congés reste, mais leur durée ne relève plus de l’ordre public. A défaut d’accord, les dispositions supplétives prennent le relais et sont identiques à celles prévues aujourd’hui pour l’ensemble de ces congés.

Quelques modifications sont néanmoins envisagées :

Pour les congés familiaux : leur durée, prévue par accord, ne pourra pas être inférieure aux dispositions légales supplétives. Par ailleurs, en cas de décès d’un enfant, le congé est porté à 5 jours au lieu de 2, et en cas de décès d’un proche, y compris en cas de décès du concubin ce qui n’était pas précisé jusqu’alors, la durée du congé est désormais fixée à 2 jours, alors qu’elle est d’une journée actuellement dans certains cas.

Pour le congé de proche aidant : contrairement aux autres congés, l’ancienneté pour en bénéficier reste d’ordre public, et cette ancienneté passe de 2 ans aujourd’hui à 1 an. Par ailleurs, aucun délai d’information de l’employeur ne sera requis en cas « de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de cessation brutale de son hébergement en établissement ou de situation de crise nécessitant une action urgente du salarié » (article L. 3142-19 alinéa 3 nouveau du code du travail).

Pour le congé de solidarité internationale : il ne pourra être refusé par l’employeur s’il estime que cette absences est susceptible d’avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, qu’après avis du CE ou, à défaut, des DP, s’ils existent (article L. 3142-63 alinéa 2 nouveau du code du travail). Cette consultation n’existe pas aujourd’hui. Le CE est simplement informé tous les 6 mois des suites données à ces congés.

Pour les congés pour création d’entreprise et sabbatique : le seuil d’effectif pour refuser les congés de création d’entreprise ou sabbatique passe de 200 à 300 salariés. De même, la possibilité de reporter le congé sabbatique de 9 mois suivant la demande de congé, applicable actuellement dans les entreprises de moins de 200 salariés, sera applicable aux entreprises de moins de 300 salariés.

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