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Rupture conventionnelle: un différend entre les parties n'est pas cause d'annulation

Dans un arrêt très attendu du 23 mai 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’existence d’un différend entre les parties n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle: un différend entre les parties n'est pas cause d'annulation

Un arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2013 tranche la question qui a longtemps fait débat au sein des cours d’appel.  L’existence d’un différend entre les parties fait-elle obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle ? Certaines cours d’appel, telles les cours d’appel de Versailles et de Reims, écartaient la possibilité de conclure une rupture conventionnelle en cas de litige opposant employeur et salarié (CA Versailles, 15 décembre 2011, n° 10/06409 ; CA Reims, 16 mai 2012, n° 11-624). D’autres, en revanche, étaient plus nuancées. Ainsi, la cour d’appel de Montpellier jugeait qu’il ne ressortait ni du code du travail ni des débats parlementaires à l’occasion de l’adoption de la loi du 25 juin 2008 que la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle devait être subordonnée à l’absence d’un litige antérieur ou concomitant entre les parties (CA Montpellier, 16 novembre 2011, n° 10-04670). Plus récemment, la cour d’appel de Paris avait jugé que l’existence d’un litige entre les parties ne peut suffire à invalider le caractère conventionnel de la rupture (CA Paris, 22 février 2012, n° 10-04217).

Un litige entre les parties ne fait pas obstacle à la rupture conventionnelle

Dans son arrêt du 23 mai 2013, la Cour de cassation met fin au débat en répondant clairement qu’un litige entre les parties n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle. Mais attention, prévient la Cour de cassation, la rupture conventionnelle doit être librement consentie. Autrement dit, le consentement du salarié ne doit pas être vicié. Tel est le cas en cas de harcèlement moral (Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11.22-332) ou, comme en l’espèce, lorsque le salarié a été victime de menaces et de pressions pour l’amener à signer la convention de rupture conventionnelle.

Attention au vice de consentement

Dans cette affaire, l’employeur reprochait à l’une de ses salariées, engagée en qualité d’avocate, certains manquements professionnels pouvant, selon lui, justifier un licenciement. Pourtant, soucieux de préserver des relations confraternelles et de ne pas ternir la poursuite du parcours professionnel de la salariée, l’employeur lui propose de conclure une rupture conventionnelle qu’il estime la plus adaptée au statut d’avocat collaborateur salarié. La salariée accepte et la rupture conventionnelle est homologuée par l’Administration. Pourtant, la salariée saisit la bâtonnier de l’ordre des avocats et demande la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel de Versailles accueille la demande de la salariée en invoquant deux arguments. Elle se fonde à la fois sur l’existence d’un litige entre les parties relatif à l’exécution du contrat de travail et sur le vice du consentement caractérisé par les menaces et pressions dont la salariée avait fait l’objet pour la contraindre à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel mais écarte le motif de l’existence d’un litige. La Haute Cour juge, en effet, que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail ». En revanche, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir requalifié la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle retient, en effet, que le consentement de la salariée a été vicié en raison des menaces et pressions exercées par l’employeur sur la salariée. 

 Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13.865

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