Temps partiel : ce qui a changé depuis le 1er janvier 2014

Depuis le 1er janvier, les règles relatives au temps partiel ont changé. Un principe a été posé : celui d’une durée minimale de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2 du code du travail. Cette règle n’est toutefois pas applicable tout de suite dans un certain nombre de cas. D’autre part il existe toute une liste de dérogations à cette durée minimale. 

Durée minimum de 24 heures 

Tous les contrats de travail à temps partiel sont-ils concernés ?

Non. Cette disposition concerne les contrats conclus à partir du 1er janvier 2014. S’agissant des contrats de travail en cours à cette date, et jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
En revanche, à partir du 1er janvier 2016, l’ensemble des contrats seront concernés (sauf dérogations autorisées).

Une durée de travail inférieure peut-elle être prévue ?

Oui. Une durée inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. La demande du salariée doit être écrite et motivée.

► L’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, du nombre de demandes de dérogation individuelle.

Le salarié qui a fait cette demande de dérogation pourra-t-il ultérieurement demander à repasser à 24 heures ?

Rien ne permet à l’employeur de refuser cette demande en l’état actuel des textes.
La même réponse s’impose à l’égard des salariés déjà en poste avant 2014 et qui voudront passer à 24 heures à la fin de la période transitoire en 2016.

Des dérogations peuvent-elles êtres prévues par accord collectif ?

Oui. Les accords de branche étendus peuvent prévoir des dérogations à la durée minimale de 24 heures mais à la condition de prévoir certaines garanties pour le salarié : mise en œuvre d’horaires réguliers ou lui permettant de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.
Les branches professionnelles dont au moins un tiers de l’effectif occupe un emploi à temps partiel sont d’ailleurs tenues d’ouvrir des négociations sur les modalités d’organisation du temps partiel. Elles devaient l’avoir fait dans les 3 mois à compter de la promulgation de la loi (avant le 16 septembre donc). Cette obligation de négocier concerne également les branches qui atteindraient ce quota d’au moins un tiers de l’effectif à temps partiel. Elles ont alors un même délai de 3 mois à partir du franchissement de ce seuil.
La négociation doit notamment porter sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires..

► Pour connaitre les accords de branches déjà conclus, reportez-vous à notre article.  

Existe-t-il des catégories professionnelles exclues de la durée minimale de 24 heures ?

Oui. Il en existe trois :
– les salariés des particuliers employeurs ;
– les étudiants de moins de 26 ans. Une durée de travail inférieure, compatible avec les études suivies est fixée de droit. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu par l’obligation de regrouper les horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
– les salariés employés par des entreprises de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires.  Une durée inférieure peut leur être proposée lorsque le parcours d’insertion le justifie.   

Heures complémentaires

Le régime des heures complémentaires a-t-il été modifié ?

Oui. Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
Les heures complémentaires effectuées au-delà et dans la limite du tiers de a durée prévus au contrat donnent elles toujours lieu à une majoration de 25%. Toutefois la loi du 14 juin 2013 permet à un accord de branche étendu de prévoir un taux de majoration différent qui ne peut toutefois pas être inférieur à 10%.

En quoi consistent les compléments d’heures ?

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Dans ce cas, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par avenant sont majorées à hauteur de 25%.
La convention ou l’accord doit déterminer :
– le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
– éventuellement la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;
– les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Le régime de la priorité d’emploi a-t-il été modifié ?

Oui. L’article L.3123-8 du code du travail prévoit une priorité pour les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La loi de sécurisation de l’emploi complète cet article. Désormais un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.