Transfert d'entreprise : informer les salariés n'est pas obligatoire

L’obligation d’information des salariés du droit communautaire

En cas de transfert d’entreprise, l’article 7 de la directive européenne 2001/ 23/ CE du 12 mars 2001 relative à la modification juridique de l’employeur prévoit à la charge du cédant et du cessionnaire une obligation d’information préalable des représentants du personnel des entreprises concernées. En l’absence de représentants du personnel, elle prévoit que les salariés doivent être informés préalablement au transfert de leur entreprise de la date fixée ou proposée pour le transfert, du motif du transfert, de ses conséquences juridiques, économiques et sociales et des mesures envisagés à l’égard des salariés concernés.

Pas de transposition de la directive européenne en droit interne

A l’instar du droit communautaire, le droit français comporte une obligation d’information préalable des représentants du personnel des entreprises concernées par un transfert.  L’article L. 2323-19 du Code du travail prévoit, en effet, que « le comité d’entreprise est informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise ». En revanche, s’agissant de l’information individuelle des salariés en l’absence de représentants du personnel, la directive européenne imposant à l’employeur d’informer individuellement les salariés du transfert de leur contrat de travail n’a jamais été transposée en droit interne.

L’information des salariés du transfert de leur contrat de travail n’est pas obligatoire

En l’absence de transposition en droit interne, la Cour de cassation considère que l’information préalable des salariés n’est pas obligatoire. C’est ce qu’elle rappelle dans cet arrêt du 17 décembre 2013.

Dans cette affaire, un salarié embauché en qualité de chauffeur livreur était en arrêt de travail pendant plus d’un an à la suite d’un accident du travail. A son retour, il découvre que la société qui l’a embauché a été placée en liquidation judiciaire et transférée à une autre entreprise. Il prend acte de la rupture de son contrat de travail et réclame que cette rupture (sans doute pour des raisons financières) soit imputée non pas à la société cessionnaire mais à la société cédante. Il soutient que l’une et l’autre société auraient dû l’informer du transfert de son contrat, ce qui lui aurait permis non pas de s’opposer au transfert, mais de prendre acte de la rupture de son contrat de travail avant le transfert et d’en faire supporter les conséquences financières à la société cédante. La cour d’appel de Bordeaux rejette sa demande et juge que le contrat de travail a bien été transféré en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail et que la prise d’acte de la rupture de son contrat ne peut dès lors être imputée à la société cédante « dont la responsabilité dans cette rupture ne peut être recherchée ».

La décision est confirmée par la Cour de cassation. Pour la Haute Cour, « faute d’avoir été transposée en droit interne, l’obligation d’information prévue par l’article 7 § 6 de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 ne pouvait être mise à la charge de l’employeur ». Conséquence : le contrat de travail du salarié avait été transféré de plein droit à la société cessionnaire par application de l’article L. 1224-1 du code du travail dont les dispositions n’obligent pas l’employeur à informer le salarié de la cession de l’entreprise dans laquelle il était employé et la rupture du contrat de travail ne pouvait être imputée à la société cédante.

Sur le même sujet, retrouvez l’interview de l’expert-comptable et commissaire aux comptes Anthony Arrivé.