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Jour de solidarité

La journée de solidarité a été instituée pour financer des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée. En contrepartie, l'employeur paye une contribution de 0,3%. Petit rappel des règles qui régissent cette journée.

Une journée fixée par un accord collectif ou par l’employeur

Le jour de solidarité est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, les modalités de cette journée sont définies par l’employeur, après consultation du CE ou, à défaut, des DP.

Remarque : Il n’est pas obligatoire de mentionner la journée de solidarité sur le bulletin de paie. Toutefois, il est recommandé de la faire apparaître de manière à prouver qu’elle a bien été accomplie.

Choix du jour de solidarité

Jour pouvant faire office de journée de solidarité

Le jour de solidarité peut prendre la forme :

  • du travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte par exemple) ;

Remarque: Toute référence au lundi de Pentecôte comme journée de solidarité par défaut a été supprimée. Il est redevenu un jour férié ordinaire. Par conséquent, rien n’empêche les entreprises de continuer à fixer la journée de solidarité le lundi de Pentecôte.

 

  • du travail d’un jour de RTT lorsque la réduction du temps de travail est organisée sur le mois ou sur l’année ;
  • de toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation de l’entreprise.

En revanche, il est impossible de supprimer un jour de congé payé ou un dimanche.

Remarque : A noter que dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, ni un accord collectif ni l’employeur ne peuvent fixer la journée de solidarité le Vendredi Saint ainsi que les 25 ou 26 décembre.

Un même jour pour tous les salariés

En principe, le même jour de solidarité s’applique à l’ensemble des salariés. Toutefois, l’employeur peut convenir de plusieurs dates possibles pour la journée de solidarité. En soi, ce n’est pas interdit par les textes mais il devra toutefois justifier ce choix (travail en continu…). Cette journée peut être fractionnée sous réserve que le fractionnement soit effectif et qu’il corresponde à un travail supplémentaire de 7 heures par an.

Remarque : Les salariés en convention de forfait jours devront travailler un jour de plus. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures seront proratisées en fonction de la durée du travail prévue à leur contrat (exemple : 3,5 heures s’ils travaillent à mi-temps).

Une journée de travail obligatoire

La solidarité s’impose à tous les salariés

La journée de solidarité s’applique à l’ensemble des salariés, quelles que soient leur ancienneté et leur durée de travail. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut poser ce jour-là un jour de congé payé, un jour de congé conventionnel (congé d’ancienneté) ou un jour RTT s’il est libre d’en disposer.
L’employeur ne peut pas exiger d’un salarié en congé qu’il revienne effectuer « sa » journée de solidarité.

Salariés exclus de la « solidarité »

 Salariés de moins de 18 ans

Si la journée de solidarité coïncide avec un jour férié, elle ne concerne pas les salariés de moins de 18 ans, qui ne peuvent travailler les jours fériés, sauf dérogations admises par décret. En revanche, si la journée de solidarité tombe, en application d’un accord collectif, un autre jour qu’un jour férié, les mineurs pourront l’effectuer.

Salariés embauchés en cours d’année

Si un salarié a déjà accompli une journée de solidarité pour l’année en cours, et qu’il doit en faire une autre en raison d’un changement d’employeur, il a deux possibilités :

  • effectuer cette nouvelle journée : les heures travaillées lors de cette journée donnent lieu à rémunération supplémentaire. De plus, elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et, le cas échéant, déclenchent la contrepartie obligatoire en repos ;
  • refuser de l’effectuer : son refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Dans tous les cas, le salarié doit avoir informé l’employeur qu’il a déjà effectué sa journée de solidarité dans une autre entreprise.

Une journée de travail supplémentaire non rémunérée

Le travail accompli, dans la limite de 7 heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire lorsque le salarié est mensualisé : son paiement est déjà inclus dans la rémunération mensuelle du salarié. Seules donnent lieu à rémunération supplémentaire les heures accomplies au-delà de 7 heures.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le travail effectué pendant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire, dans la limite de la valeur d’une journée de travail.
Les heures correspondant à cette journée ne s’imputent pas, dans la limite de 7 heures, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié qui était précédemment chômé et par lequel le salarié aurait été payé par l’effet de la mensualisation, l’absence injustifiée ou la grève du salarié autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire, ce qui ne constitue pas une sanction pécuniaire. Dans ce cas, la retenue doit correspondre aux heures, y compris celles excédant 7 heures, qui auraient dû être accomplies par les salariés concernés s’ils avaient travaillé ce jour-là.

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