Harcèlement moral : la Cour de cassation reprend la main

Par quatre arrêts rendus le 24 septembre 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en exerçant à nouveau un contrôle de qualification du harcèlement moral.

Depuis un célèbre un arrêt de principe du 27 octobre 2004, la Haute Cour considérait qu’elle n’avait pas à contrôler l’appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties pour établir l’existence d’un harcèlement, estimant qu’une telle appréciation relevait du pouvoir souverain des juges du fond. Quatre ans plus tard, la Cour de cassation reprend la main en opérant à nouveau un contrôle sur la qualification de harcèlement moral. Dans son communiqué, elle explique que « devant la montée en puissance de ce contentieux sensible, il lui est apparu nécessaire de renforcer la nature de son contrôle, d’harmoniser les pratiques des différentes cours d’appel et de préciser les règles qui conduisent la recherche de la preuve ».

Interprétant l’article L. 1152-1 du code du travail, elle affirme que, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les hauts magistrats en déduisent que s’il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué. En ce cas alors, il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement. Dans la première affaire (cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46.517), la Cour de cassation approuve une cour d’appel qui, ayant relevé qu’un cadre avait eu un comportement, dénoncé par sa subordonnée mineure, consistant à tenter de l’embrasser contre son gré sur le lieu du travail, à l’emmener à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle et à l’appeler fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse qu’elle entretenait avec un ami, a considéré que ce cadre avait commis un harcèlement sexuel qui justifiait son licenciement pour faute grave.

Au contraire, dans une autre affaire (cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.747 et 06-45.794), la chambre sociale censure une cour d’appel qui avait débouté une salariée au motif que les pièces qu’elle produisait qui consistaient essentiellement en des échanges de courriers avec son employeur et des certificats médicaux, ne permettaient pas de faire présumer l’existence d’un harcèlement à son encontre, sans tenir compte de l’ensemble des éléments qu’elle établissait.

Solution identique dans une troisième espèce (cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.579) où une sage-femme réclamait des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Pour rejeter sa demande, la cour d’appel a retenu qu’il n’était pas établi que sa dépression était la conséquence d’agissements répétés de harcèlement moral émanant de l’employeur, que la médecine du travail n’avait pas été alertée et que l’allégation d’un malaise collectif des autres sages-femmes de la clinique ne permettait pas d’établir l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral. Or, en statuant ainsi, sans rechercher, d’une part, si les autres faits allégués par la salariée étaient établis, notamment le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de ses primes et la détérioration de ses conditions de travail et, d’autre part, si ces faits étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.

Enfin, dans le quatrième arrêt (cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-43.504), la Cour de cassation rejette le pourvoi en cassation formé cette fois-ci par une autre salariée déboutée de sa demande de dommages-intérêts. Si celle-ci rapportait bien la preuve d’un certain nombre de faits, l’employeur pouvait cependant démontrer qu’ils étaient justifiés par la situation économique de l’entreprise et la nécessité de sa réorganisation.

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME