Activité partielle, activité réduite, CDD… Ce que prévoit la nouvelle réforme du droit du travail

Une nouvelle réforme du droit du travail va entrer en vigueur, pour aider les entreprises à faire face aux graves répercussions économiques découlant de la pandémie de Covid-19. Elle figure dans la loi du 17 juin relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne, publiée le 18 juin au JO. Voici les principales mesures touchant au droit du travail intéressant les TPE/PME.

Adaptation des règles de l’activité partielle

L’article 1^er du document autorise la prise d’ordonnances sur différents sujets, dont le droit du travail. Par ce biais, le gouvernement a la faculté d’adapter les règles de l’activité partielle, pour une durée maximale de 6 mois à partir de la fin de l’état d’urgence sanitaire. Les adaptations peuvent avoir pour but :

• de limiter les fins et les ruptures de contrats de travail ;
• d’atténuer les effets de la baisse d’activité ;
• de favoriser et d’accompagner la reprise d’activité.

L’état d’urgence sanitaire devant prendre fin le 10 juillet, les adaptations pourront seulement s’appliquer jusqu’en janvier 2021.

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Maintien des garanties complémentaires pendant l’activité partielle

Vos salariés sont couverts par une garantie collective contre diverses situations (décès, atteinte à l’intégrité physique, maternité, incapacité de travail, invalidité, inaptitude, chômage) ? Ils continuent de bénéficier automatiquement de ces garanties durant la période d’activité partielle (article 12). Ce maintien est valable jusqu’au 31 décembre 2020.

Sur demande des employeurs, pour les salariés en activité partielle, les assureurs doivent accorder sans frais ni pénalités des reports ou des délais de paiement des primes et des cotisations dues au titre du financement de ces garanties. Cette obligation s’applique seulement jusqu’au 15 juillet 2020.

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Activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)

Un dispositif spécifique d’activité partielle va voir le jour (sans doute le 1er juillet 2020 sous réserve de la publication d’un certain nombre de décrets), l’activité réduite pour le maintien en emploi (article 53). Objectif de cette mesure, également appelée chômage partiel de longue durée ? Éviter des suppressions d’emploi dans les entreprises subissant une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité (elle n’est pas fatale). Interrogée le 16 juin sur Europe 1, la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a cité « l’automobile, l’aéronautique ou le tourisme » comme secteurs que ce mécanisme est propre à soutenir.

L’employeur est éligible à ce dispositif s’il signe un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe. Cet accord détermine :

• sa durée d’application (un voire deux ans probablement) ;
• les activités et les salariés visés ;
• les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre ;
• les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi (comme l’engagement de ne pas procéder à des licenciements).

L’accord doit être communiqué à l’administration pour être validé. L’administration notifie à l’employeur sa décision dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord. Son silence vaut acceptation.

Si un accord collectif de branche étendu incluant les mêmes mentions autorise à mettre en place l’activité réduite, l’entreprise peut en bénéficier. L’employeur doit alors élaborer un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant ses propres engagements en matière d’emploi. Ce document fait l’objet d’une consultation du CSE, s’il en existe un. Il doit être transmis au DIRECCTE pour validation au plus tard le 30 juin 2022. L’administration notifie sa décision dans un délai de 21 jours à compter de sa réception. Son silence est synonyme d’acceptation.

Le mécanisme de l’activité réduite doit être précisé par décret. Lors des débats parlementaires, la ministre du Travail a évoqué la possibilité d’un taux de prise en charge par l’État plus important que dans le cadre de l’activité partielle « classique ».

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Possibilité de déroger aux règles de renouvellement des CDD et des missions d’intérim

L’article 41 de la loi permet de dépasser le plafond de deux renouvellements de contrat à durée déterminée (CDD), imposé en principe par le droit du travail. Jusqu’au 31 décembre 2020, un accord collectif d’entreprise est susceptible de fixer le nombre maximal de renouvellements d’un CDD. Ce seuil ne peut avoir ni objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne concerne pas :

• les CDD signés au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de chômeurs ;
• l’hypothèse où l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

L’accord peut en plus déterminer les modalités de calcul du délai de carence et les cas où ce délai n’est pas applicable.

Pareilles dérogations dans les accords d’entreprise peuvent viser les missions d’intérim. Un tel accord est aussi susceptible de prévoir des cas de recours à l’intérim ne figurant pas dans le Code du travail.

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Mise en place d’un régime d’intéressement par DUE dans les TPE

Votre entreprise emploie moins de 11 salariés et ne dispose pas de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ? Une décision unilatérale de l’employeur (DUE) peut mettre en place un régime d’intéressement, pour 1 à 3 ans (article 18). À condition qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable ni n’ait été conclu dans l’entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de votre décision.

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Timour Aggiouri