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Précisions de l’administration sur la rupture conventionnelle

La Direction générale du travail a publié une circulaire relative à la rupture conventionnelle du contrat de travail. Ce nouveau mode du rupture du contrat avait soulevé bien des interrogations lors de sa mise en œuvre.

Le formulaire de demande d’homologation suffit-il ?

Oui, répond clairement la Direction générale du travail (DGT). Rappelons que la validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation par le directeur départemental du travail. Pratiquement, la procédure repose sur l’envoi du formulaire de demande d’homologation, tel que défini par l’arrêté du 18 juillet 2008. La question se posait de savoir si ce seul formulaire était suffisant ou s’il devait être accompagné de courriers ou conventions complémentaires. Pour la DGT, aucun document complémentaire n’est donc obligatoire pour la validité de la demande, le formulaire contenant toutes les informations nécessaires à la DDT pour s’assurer du respect de la procédure de rupture conventionnelle.

Peut-on conclure une rupture conventionnelle pendant une suspension du contrat de travail ?

Pour répondre à cette question, la circulaire précise qu’il convient de distinguer la nature de la suspension. Dans les cas de suspension ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde…), rien n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle. En revanche, dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle), la circulaire interdit de conclure une rupture conventionnelle.

Quid lorsque les délais de rétractation et d’homologation expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé ?

Chacune des parties à la convention de rupture conventionnelle dispose d’un délai de rétraction de 15 jours calendaires. Quant à la DDTEFP, elle a un délai de 15 jours pour homologuer ou refuser la convention de rupture. La circulaire rappelle que ces délais de rétractation et d’homologation commencent au lendemain de la date de la signature de la convention de rupture pour le délai de rétractation et au lendemain de la réception de la demande d’homologation par la DDTEFP pour le délai d’homologation. Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Aussi bien la date d’envoi de la demande d’homologation à la DDTEFP une fois le délai de rétractation écoulé, que la date convenue de rupture du contrat de travail, doivent prendre en compte l’application de ces règles, sous peine de refus d’homologation.

Les parties peuvent-elles convenir d’une date de rupture du contrat de travail postérieure à l’homologation ?

Oui, répond la circulaire. Mais, dans ce cas, elles doivent prendre en compte le délai d’homologation imparti à la DDTEFP pour statuer sur la demande. Lorsqu’elles conviennent d’une date de rupture effective du contrat de travail postérieure à l’homologation de la rupture, les parties doivent également veiller à ce que l’ancienneté portée sur le formulaire de demande d’homologation soit celle acquise à la date prévue pour la rupture, et non celle acquise au jour du dépôt de la demande d’homologation.
De la même manière, concernant la base de calcul de l’indemnité spécifique de rupture, les parties ne pouvant inscrire que les 12 salaires versés précédent la demande d’homologation, il appartient au salarié de vérifier que ses rémunérations à venir jusqu’à la date effective de la rupture ne modifient pas en sa défaveur la base de calcul de l’indemnité convenue.

Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ont-ils droit à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

L’article L. 1237-13 du Code du travail relatif à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle renvoyant à l’indemnité légale de licenciement, on pouvait en déduire que les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté n’avaient pas droit à l’indemnité spécifique de rupture. Ce n’est pourtant pas ainsi qu’il faut l’entendre. Selon la circulaire, l’article L. 1237-13 du Code du travail ne renvoie à l’indemnité légale que pour définir le montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, sans en définir les conditions d’attributions. Par conséquent, le salarié ayant moins d’un an d’ancienneté a droit à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise.

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

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