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Prévention de la pénibilité : une nouvelle obligation pour les entreprises à partir de 2012

A compter du 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés, et dont la moitié au moins de l’effectif est exposé à certains facteurs de risques professionnels devront être couvertes par un accord ou un plan d’actions relatif à la prévention de la pénibilité.

Prévention de la pénibilité : une nouvelle obligation pour les entreprises à partir de 2012

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites prévoit l’obligation, pour certaines entreprises, de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’actions relatif à la prévention de la pénibilité.
A défaut, les entreprises concernées sont redevables d’une pénalité fixée au maximum à 1 % de leur masse salariale. Deux décrets n° 2011-823 et n° 824 du 7 juillet 2011 précisent les modalités d’application de cette nouvelle obligation à la charge des entreprises.

Les entreprises concernées

L’obligation de négocier un accord relatif à la prévention de la pénibilité s’applique aux entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés, et dont la moitié au moins de l’effectif est exposé à certains facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité. Cet effectif est calculé au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne des effectifs mensuels déterminés le dernier jour de chaque mois.

L’employeur doit déterminer la proportion globale de salariés exposés dans l’entreprise (tous établissements confondus) aux facteurs de pénibilité, la mentionner en annexe du document unique d’évaluation des risques et l’actualiser chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour de ce document unique.

A noter que les entreprises de moins de 50 salariés sont dispensées de conclure un accord ou d’adopter un plan d’actions au titre de la prévention de la pénibilité. Elles doivent, toutefois, s’assurer qu’elles ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu comportant des dispositions en matière de pénibilité.

Salariés retenus dans le décompte de la proportion de 50 %

Doivent être retenus dans le décompte de la proportion minimale de 50 % de l’effectif qui conditionne l’obligation de négocier, les salariés occupant un poste les exposant à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels :

  • liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail ;
  • susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur leur santé.

Le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 (codifié à l’article D. 4121-5 du Code du travail) définit 10 facteurs de risques professionnels, répartis en 3 catégories :

  • au titre des contraintes physiques marquées, sont répertoriées les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations et les vibrations mécaniques ;
  • au titre de l’environnement physique agressif, la loi retient les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes et le bruit ;
  • au titre de certains rythmes de travail, sont visés le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif.

Comme en matière de négociation sur l’emploi des salariés âgés, les entreprises comptant au moins 50 salariés et moins de 300 (ou appartenant à un groupe dont l’effectif est d’au moins 50 salariés et de moins de 300) sont exonérées de l’obligation de négocier à leur niveau si elles sont couvertes par un accord de branche étendu portant sur la prévention de la pénibilité.

Contenu de l’accord ou du plan d’actions

L’accord d’entreprise ou de groupe ou le plan d’action doit traiter de l’un des deux points suivants :

  • la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ;
  • l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.

En outre, il doit contenir des dispositions sur au moins deux des thèmes suivants :

  • l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
  • le développement des compétences et des qualifications ;
  • l’aménagement des fins de carrière ;
  • le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Chaque thème retenu doit être assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation doit être mesurée au moyen d’indicateurs communiqués, au moins annuellement, aux membres du CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Pour l’amélioration des conditions de travail, les objectifs chiffrés et les indicateurs peuvent porter, par exemple, sur le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires ou d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour.

Pénalité financière en l’absence d’accord ou de plan d’actions

Le décret n° 2011-823 apporte des précisions sur le contrôle par l’inspection du travail du respect de l’obligation de l’entreprise d’être couverte par un accord ou un plan d’action.
Le couperet de la pénalité financière n’est ni immédiat, ni systématique. En effet, si l’inspecteur du travail constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action, il la met en demeure de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois.
L’entreprise doit alors communiquer à l’inspection du travail l’accord conclu ou le plan d’action élaboré ou, à défaut, justifier des motifs de cette défaillance et des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité.
Ce n’est qu’à l’issue du délai de 6 mois que le directeur régional du travail décide s’il y a lieu ou non d’appliquer la pénalité. S’il décide de l’appliquer, il en fixe le taux en tenant compte de plusieurs critères. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il prend en compte l’état d’avancement des négociations sur la pénibilité dans la branche, un accord de branche permettant, en effet, à ces entreprises d’être exonérées de la pénalité. Il tient également compte des diligences accomplies par l’entreprise pour conclure un accord ou élaborer un plan d’actions ainsi que les mesures prises pour prévenir la pénibilité au travail.

Dans le mois suivant la date d’expiration de la mise en demeure, le directeur régional adresse une notification motivée du taux de la pénalité.

La pénalité est fixée à 1 % au maximum des rémunérations ou gains versées par l’entreprise aux salariés exposés aux facteurs de risque. Elle est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par un accord à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à la réception par l’inspecteur du travail de l’accord ou du plan d’actions.

Date d’entrée en vigueur

Les entreprises devront être couvertes par un accord ou un plan d’actions dès le 1er janvier 2012. Mais, les entreprises peuvent dès à présent engager les négociations en vue de la conclusion d’un accord ou élaborer un plan d’actions, sans attendre l’échéance du 1er janvier 2012.

A noter que le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé a mis en ligne une boîte à outils destinée à aider les branches et les entreprises à bâtir leur accord ou leur plan d’actions sur la prévention de la pénibilité.

Sources : Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (art. 77), JO 10 novembre et Décrets n° 2011-823 et n° 824 du 7 juillet 2011, JO 29 juillet

Nathalie Lepetz
Rédaction de NetPME

Pour en savoir plus, lire : Dispositif pénibilité : la mise en oeuvre de la nouvelle obligation

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