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Dispositif pénibilité : la mise en oeuvre de la nouvelle obligation

Enjeu majeur de la réforme des retraites, la prévention de la pénibilité comporte notamment l’obligation pour les entreprises de mettre en place un accord ou un plan d’action sur le sujet, au risque de se voir appliquer une lourde pénalité. Une circulaire très attendue de la Direction Générale du Travail du 28 octobre 2011 apporte certaines précisions sur la mise en œuvre de cette obligation.

Dispositif pénibilité : la mise en oeuvre de la nouvelle obligation

Le mode de calcul des effectifs

La circulaire rappelle que l’obligation de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité concerne les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe d’au moins 50 salariés. La circulaire précise que les effectifs sont appréciés au 31 décembre de l’année précédente, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. A ce jour, les effectifs à prendre en compte pour déterminer si l’entreprise est assujettie à la pénalité sont ceux au 31 décembre 2010.

La proportion de salariés exposés

Parmi les entreprises ou groupes, seuls sont visés ceux qui emploient au moins 50 % de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité*. S’agissant des groupes, la circulaire précise que si l’effectif de 50 salariés est apprécié en cumulant les effectifs de chaque entreprise qui le compose, la proportion de 50 %, elle, est appréciée entreprise par entreprise au sein du groupe.

La circulaire indique que c’est à l’employeur seul de déterminer la proportion de salariés exposés. Pour cela, il doit comptabiliser tous les salariés occupant un poste les exposant à l’un des facteurs de pénibilité listés par le décret du 30 mars 2011*.
Pour repérer ces postes, la circulaire recommande à l’employeur de s’appuyer en priorité sur le document unique d’évaluation des risques (DUER) qui inventorie les risques par unités de travail, la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés qui y sont exposés et les fiches individuelles d’exposition pour les salariés exposés à certains facteurs de risques (ex : CMR).

La circulaire insiste également sur le rôle des instances représentatives du personnel. Les délégués du personnel et le CHSCT doivent être associés à la démarche de prévention. En vertu de l’article L. 4612-2 du Code du travail, le CHSCT doit être consulté sur l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.

Pour déterminer la proportion de salariés exposés, l’entreprise doit prendre en compte les salariés intérimaires ainsi que les salariés mis à sa disposition par les entreprises extérieures. La circulaire souligne que les intérimaires ainsi que les salariés mis à disposition bénéficient des mesures de prévention mises en place par l’entreprise au bénéfice de ses propres salariés, tout en précisant que les mesures relevant de la gestion des parcours restent bien de la compétence de l’entreprise extérieure ou de travail temporaire qui les emploie.

Les entreprises exonérées

Sont exonérées de l’obligation de mettre en place un accord ou un plan d’action sur la pénibilité les entreprises de 50 à 299 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à 299 salariés qui sont couvertes par un accord de branche étendu.
Il en va de même pour les entreprises couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité qui aurait été signé ou mis en œuvre avant le 9 juillet 2011, date de publication au Journal officiel du décret relatif aux accords pénibilité. Cette disposition permet aux branches ou aux entreprises qui auraient déjà mis en place une démarche de prévention de la pénibilité dans le cadre d’un accord seniors, d’un accord sur les conditions de travail ou sur la GPEC d’en conserver le bénéfice et de ne pas être obligées d’en renégocier ou d’en redéfinir une nouvelle.

Le contenu des accords ou plans d’action

La circulaire insiste sur le fait que l’obligation imposée par la loi est une obligation de résultat : l’entreprise doit être couverte par un accord ou un plan d’action. Une négociation non aboutie ne la dégage pas de cette obligation.

L’employeur a le choix soit de négocier un accord, soit d’élaborer un plan d’action. Qu’ils soient de branche, de groupe ou d’entreprise, les accords et les plans d’action répondent aux mêmes exigences de contenu : le respect d’une méthodologie, la présence de thèmes obligatoires assortis d’indicateurs et d’objectifs chiffrés.

* manutentions manuelles de charges ; postures pénibles définies comme position forcée des articulations ; vibrations mécaniques ; agents chimiques dangereux ; activités exercées en milieu hyperbare ; températures extrêmes ; bruit ; travail de nuit ; travail en équipes alternantes ; travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste à une cadence élevée, imposé ou non par le déplacement automatique d’une pièce, avec un temps de cycle défini

Source : Circulaire DGT n° 08 du 28 octobre 2011 relative aux accords et plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité prévus à l’article L. 138-29 du code de la sécurité sociale

Nathalie Lagarde
Rédaction de NetPME

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