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A partir de quand la mise en place d'un CSE est-elle possible ?

S'il y a une question par laquelle il faut commencer, c'est bien celle de savoir à partir de quand il sera possible de mettre en place un comité social et économique. L'ordonnance du 22 septembre répond à cette question, tout en prévoyant certaines règles devant permettre de gérer les situations en cours. En tout état de cause, à partir du 1er janvier 2020, CE, CHSCT et délégués du personnel disparaîtront définitivement.

A partir de quand la mise en place d'un CSE est-elle possible ?

L’entreprise doit pour la première fois se doter d’instances représentatives du personnel

Il est prévu que les nouvelles règles relatives au comité social et économique seront applicables à la date d’entrée en vigueur des décrets d’application de l’ordonnance du 22 septembre 2017, et au plus tard le 1er janvier 2018. Ainsi, une entreprise devant pour la première fois se doter d’institutions représentatives du personnel pourra, dès l’entrée en vigueur des décrets d’application, mettre en place un CSE.

Remarque : Les décrets d’application doivent fixer un certain nombre de points, parmi lesquels le nombre de titulaires et de suppléants, les délais de consultation du CSE, le nombre d’heures de délégation, les conditions dans lesquelles ces heures pourront être partagées, etc. A ce jour, ils n’ont pas été publiés.

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L’entreprise a déjà des instances représentatives du personnel qu’elle devra renouveler dans les mois ou années à venir

Cas 1 : un protocole d’accord préélectoral était déjà conclu à la date de publication de l’ordonnance, le 23 septembre 2017

A partir du moment où un protocole préélectoral destiné à mettre en place ou à renouveler les instances représentatives du personnel a été conclu avant le 23 septembre 2017, les élections doivent se dérouler selon les règles antérieures à l’ordonnance du 22 septembre 2017. Selon son effectif, l’entreprise sera en conséquence dotée de délégués du personnel, d’un CE, d’un CHSCT ou d’une délégation unique du personnel.

Remarque : une fois en place, ces institutions représentatives du personnel devront fonctionner selon les règles qui leur sont propres. Les règles du CSE ne leur sont pas applicables.

Mais attention, quelle que soit la date de fin des mandats, le comité social et économique devra être mis en place à compter du 1er janvier 2020. Cela signifie que les mandats en cours cesseront automatiquement et que l’employeur devra organiser de nouvelles élections à cette date. Cette date du 1er janvier 2020 peut être avancée soit par accord collectif, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du CE ou; à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la DUP.

Exemple : les délégués du personnel et le CE ont été élus pour 4 ans en octobre 2017 sur la base d’un protocole préélectoral signé mi-septembre. Normalement, les mandats doivent automatiquement tomber le 31 décembre 2019. L’employeur peut par exemple devancer le passage en CSE en janvier 2019.

Cas 2 : les mandats en cours arrivent à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017

Les mandats des délégués du personnel, des membres élus du CE, de la délégation unique du personnel et du CHSCT qui arrivent à échéance entre le 23 septembre et 31 décembre 2017 sont prolongés jusqu’au 31 décembre 2017.

Remarque : La manière dont cet article est rédigé laisse à penser que cette prorogation jusqu’au 31 décembre 2017 est automatique et s’impose à l’entreprise. Ainsi, l’employeur devra forcément attendre le 1er janvier 2018 pour passer en CSE.

Il est par ailleurs prévu que la durée des mandats peut être prorogée d’une année ou plus, soit par accord collectif, soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel. Cela peut en conséquence nous amener jusqu’au 31 décembre 2018. Au 1er janvier 2019, l’employeur devra organiser l’élection d’un CSE.

Exemple 1 : entreprise dont les mandats des instances représentatives du personnel arrivent à échéance fin novembre 2017. L’employeur souhaite passer rapidement en CSE et n’envisage pas de prorogation. Les mandats en cours sont donc automatiquement prorogés jusqu’au 31 décembre 2017. La mise en place d’un CSE devra se faire dès janvier 2018.

Exemple 2 : entreprise dont les mandats des instances représentatives du personnel arrivent à échéance fin novembre 2017. L’employeur souhaite attendre un peu pour passer en CSE et décide de proroger les mandats de 9 mois. L’élection du CSE devra avoir lieu en octobre 2018 (prorogation automatique jusqu’au 31 décembre 2017 + 9 mois de prorogation décidée par l’employeur).

Cas 3 : les mandats des instances déjà en place dans l’entreprise arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018

Dans cette hypothèse, l’employeur peut décider de passer en CSE au moment du renouvellement de ses instances représentatives du personnel. Cependant, l’ordonnance du 22 septembre 2017 lui donne la possibilité soit de devancer, soit d’attendre.En effet, il est prévu que la durée des mandats peut être réduite ou prorogée d’une année au plus, soit par accord collectif, soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel.

Exemple 1 : les mandats des représentants du personnel de l’entreprise doivent normalement arriver à échéance fin octobre 2018. L’employeur peut tout simplement opter pour un passage en CSE dès novembre 2018.

Exemple 2 : les mandats des représentants du personnel de l’entreprise doivent normalement arriver à échéance fin octobre 2018. L’employeur décide par exemple de les proroger de 6 mois. L’élection du CSE aura donc lieu en mai 2019.

Exemple 3 : les mandats des représentants du personnel de l’entreprise doivent normalement arriver à échéance fin octobre 2018. L’employeur souhaite devancer le renouvellement des instances, il décide de réduire les mandats de 6 mois. L’élection du CSE aura donc lieu en avril 2018.

Cas 4 : les mandats des instances représentatives du personnel existantes arrivent à échéance après le 1er janvier 2019

L’ordonnance prévoit que le CSE est mis en place au terme du mandat des délégués du personnel ou des membres élus du CE, de la DUP et du CHSCT, lors du renouvellement de l’une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019.

Exemple 1 : les mandats CE/délégués du personnel actuellement en cours arrivent à échéance en janvier 2019. L’entreprise doit remplacer son comité d’entreprise, ses délégués du personnel et son CHSCT par un CSE à l’occasion des élections de 2019.

Exemple 2 : les mandats CE/délégués du personnel actuellement en cours arrivent à échéance en avril 2020. L’entreprise devra remplacer son CE, ses délégués du personnel et son CHSCT par un CSE dès janvier 2020 car les mandats tombent automatiquement au 31 décembre 2019.

Le CSE deviendra de plein droit propriétaire des biens du CE

L’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des comités d’entreprise, des comités d’établissement, des comités centraux d’entreprise, des délégations uniques du personnel, des CHSCT, existant au 23 septembre 2017, sont transférés de plein droit et en pleine propriété aux comités sociaux et économiques mis en place au terme du mandat en cours et au plus tard le 31 décembre 2019. Ce transfert s’effectue à titre gratuit lors de la mise en place des comités sociaux et économiques.

Remarque : une convention conclue avant le 31 décembre 2019 entre les CSE et les membres des anciennes instances représentatives du personnel définit les conditions dans lesquelles ces instances mettent à disposition du CSE les biens de toute nature, notamment les immeubles et les applications informatiques, ainsi que, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées.

 

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