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Les règles de calcul de l’indemnité de congés payés

Le 31 mai correspond, pour la plupart des entreprises, à la fin de la période d'acquisition et de prise des congés payés. Les salariés doivent, en principe, solder leurs congés s’ils ne veulent pas les perdre. L’occasion de faire le point sur le calcul de l’indemnité de congés payés.

Les règles de calcul de l’indemnité de congés payés

Deux méthodes de calcul

L’article L. 3141-22 du Code du travail prévoit que l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés. La loi prévoit donc deux méthodes de calcul : la règle dite du « dixième » et la règle dite du « maintien de salaire ». L’employeur doit comparer, pour chaque salarié, les deux méthodes et retenir la plus favorable.

De manière générale, la règle du maintien du salaire est plus favorable en cas d’augmentation du salaire au cours de la période de référence. A l’inverse, la règle du dixième s’avère plus avantageuse pour les salariés ayant effectué des heures supplémentaires au cours de la période de référence ou pour ceux ayant réduit leur temps de travail et dont le salaire a diminué.

La règle du dixième

L’indemnité de congés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Le dixième de la rémunération correspond au droit à congés légal, soit 30 jours ouvrables. Lorsque la durée du congé conventionnel est différente de la durée légale, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée du congé effectivement dû, y compris pour les salariés dont le droit à congé est incomplet. Ainsi, par exemple, pour un salarié ayant droit à 34 jours ouvrables de congés, l’indemnité totale est égale au 1/10e de la rémunération totale multiplié par le rapport 34/30e. En revanche, cette règle de proportionnalité ne s’applique pas aux salariés ayant droit aux 30 jours ouvrables légaux mais dont la durée du congé est inférieure (entrée dans l’entreprise en cours d’année, absences…).

La rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés est celle perçue par le salarié en contrepartie de son travail, ayant un caractère obligatoire pour l’employeur et ne rémunérant pas des périodes de congés. Ainsi, sont à inclure dans l’assiette de calcul :

  • le salaire de base ;
  • les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, des jours fériés ;
  • les avantages en nature dont le salarié continuerait à bénéficier pendant la durée de son congé ;
  • les pourboires ;
  • les commissions liées à l’activité personnelle du salarié.

Les primes et indemnités versées en complément du salaire sont à inclure dans l’assiette de calcul si elles ne rémunèrent pas un risque exceptionnel et n’indemnisent pas déjà la période des congés. Sont ainsi inclus dans l’assiette de calcul :

  • la prime annuelle assise uniquement sur le salaire des périodes de travail, à l’exclusion de la période de congés payés ;
  • les primes compensant une servitude d’emploi (prime de dimanche et de jours fériés, prime d’équipe, indemnité d’astreinte, prime pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres…) ;
  • les primes liées à la qualité du travail (primes de rendement, d’objectif, d’assiduité…) ;
  • les primes d’ancienneté.

Les indemnités diverses ne correspondant pas à des remboursements de frais sont à prendre en compte dans le calcul du dixième. Sont ainsi à inclure dans la base de calcul les primes de panier ainsi que les indemnités de déplacement ne correspondant pas à un remboursement de frais.

Enfin, la rémunération des périodes d’absence n’est prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés que si ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés. Sont notamment visées l’indemnité de congés payés de l’année précédente, les indemnités de repos compensateur pour heures supplémentaires et la rémunération des jours fériés.

En revanche, sont à exclure toutes les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ou liées à un risque exceptionnel :

  • les remboursements de frais professionnels ;
  • les sommes versées à l’occasion d’absences non assimilées à du travail effectif (indemnités journalières de maladie et indemnités conventionnelles à la charge de l’employeur, indemnités de chômage partiel) ;
  • les primes dont le montant n’est pas affecté par le départ en congé (13e mois, prime de vacances, intéressement…) ;
  • les gratifications discrétionnaires et bénévoles.

La règle du maintien de salaire

L’indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de congés. Cette rémunération est calculée en fonction de l’horaire de travail qui aurait été celui du salarié pendant la période du congé et du salaire gagné pendant le période précédant le congé. Les éléments à inclure dans la base de calcul sont identiques à ceux retenus pour l’application de la règle du dixième.

Le paiement de l’indemnité de congés payés

A chaque période de congés, le bulletin de salaire doit indiquer les dates de congés et le montant de l’indemnité correspondante. Cette indemnité doit apparaître distinctement du salaire proprement dit lorsqu’il est fait application de la règle du 1/10e. En revanche, lorsque la règle du maintien de salaire est retenue, il n’est pas nécessaire de distinguer l’indemnité de congés payés sur le bulletin de paie.

Nathalie Lagarde
Rédaction de NetPME

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