Rupture conventionnelle et maladie

Rupture conventionnelle et maladie de longue durée du salariée sont-elles compatibles ? La réponse est positive. Explications.

La rupture conventionnelle avec un salarié en longue maladie est possible

Dans un arrêt du 30 septembre 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation se penche une nouvelle fois sur la délicate question de la validité du consentement des parties en cas de rupture conventionnelle. Elle confirme que l’existence d’un différend entre les parties ne fait pas obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle et ajoute qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue même lorsque le salarié est en arrêt de travail depuis plusieurs mois.

Un différend entre les parties n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle 

Dans cette affaire,  le salarié avait conclu une rupture conventionnelle alors qu’il  était en arrêt maladie depuis près de 9 mois pour cause de « syndrome anxiodépressif en rapport avec une situation de souffrance au travail (conflit hiérarchique, reproches à son sens injustifiés, tensions relationnelles, pressions, sensation de mise à l’écart) ». Un mois après sa signature, la convention de rupture conventionnelle est homologuée par l’administration. Mais, le salarié, estimant avoir été victime de harcèlement moral, saisit les juges prud’homaux pour  demander l’annulation de la rupture et sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur, quant à lui, nie  tout acte de harcèlement moral et reproche au salarié « l’exécution défectueuse » de son contrat travail mais également l’insuffisance de ses résultats très en-deçà de ceux de ses collègues » et son « attitude nonchalante ». Il lui reproche également de « jeter le discrédit » sur l’entreprise pour essayer de négocier son départ et « d’avoir monté de toutes pièces ses accusations de harcèlement moral ».

 La question posée ici à la Cour de cassation était de déterminer s’il existait au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle un simple différend entre les parties ou si, bien plus qu’un litige, les faits reprochés à l’employeur constituaient bien une situation de harcèlement moral à l’encontre du salarié. Dans un arrêt du 23 mai dernier, la Cour de cassation avait jugé qu’un litige entre les parties n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle. Mais attention, avait alors prévenu la Cour : la rupture conventionnelle doit être librement consentie et le consentement du salarié ne doit pas être vicié. Tel est le cas en cas de harcèlement moral (Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11.22-332) ou, lorsque le salarié a été victime de menaces et de pressions pour l’amener à signer la convention de rupture conventionnelle (Cass. soc.  23 mai 2013, n° 12-13.865). Dans la présente affaire, la Cour de cassation estime que rien ne laissait présumer l’existence d’un harcèlement moral ayant pu vicier le consentement du salarié et entacher la validité de la convention de rupture conventionnelle. Quand bien même un litige existait entre les parties au moment de la signature de la convention, il n’affectait en rien la validité de la rupture conventionnelle qui n’avait pas été imposée à l’une ou l’autre des parties.

La rupture conventionnelle est possible en cas d’arrêt maladie de longue durée

Autre question posée à la Cour de cassation dans cette affaire : le fait que le salarié soit en arrêt maladie depuis plusieurs mois au moment de la conclusion de la convention de rupture conventionnelle peut-il entacher sa validité ? Non, reconnait implicitement la Cour de cassation en donnant raison à la cour d’appel. Les juges de la cour d’appel avaient, en effet, jugé que « la circonstance que le contrat de travail se trouvait suspendu en raison du congé maladie depuis plus de huit mois du salarié sans qu’aucune reprise n’ait été envisagée justifiant une visite auprès du médecin du travail, ne saurait remettre en cause la validité de la convention de rupture librement consentie ». Bien évidemment, la solution aurait été tout autre si les faits de harcèlement moral à l’encontre du salarié avaient été avérés.

Source Cass. soc. 30 septembre 2013, n° 12-19711