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Rupture conventionnelle : l'employeur peut prendre l'initiative

Dans un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de cassation admet la validité d'une rupture conventionnelle conclue après que l'employeur ait infligé plusieurs sanctions disciplinaires à l'encontre du salarié et ait pris l'initiative de lui proposer une rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle : l'employeur peut prendre l'initiative

Un litige entre les parties n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle

En mai dernier, la Cour de cassation jugeait déjà qu’un litige entre les parties n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle. Dans le présent arrêt, la Haute Cour confirme sa jurisprudence et réaffirme  que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un litige entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture « . La rupture conventionnelle est valable dès lors que le consentement du salarié n’a pas été vicié. Tel est le cas lorsque le salarié est victime de harcèlement moral ou subit des menaces ou des pressions pour le contraindre à signer la convention de rupture.

Une rupture conventionnelle peut être proposée à un salarié déjà sanctionné

Poursuivant sa construction jurisprudentielle, la chambre sociale de la Cour de cassation ajoute que, même dans un contexte conflictuel, le fait que l’employeur soit à l’initiative de la proposition de la rupture conventionnelle ne suffit pas à vicier la rupture.

Dans l’affaire soumise à la Haute Cour, l’employeur avait infligé deux sanctions disciplinaires au salarié et lui avait formulé plusieurs reproches sur l’exécution de son travail avant de le convoquer à un entretien pour envisager l’éventualité d’une rupture conventionnelle. Après un second entretien, employeur et salarié étaient tombés d’accord et avaient signé une convention de rupture conventionnelle homologuée un mois plus tard par l’administration. Le salarié avait alors contesté la validité de la rupture conventionnelle devant le conseil de prud’hommes en invoquant le contexte conflictuel dans lequel la rupture avait été signée. La cour d’appel de Versailles lui avait donné gain de cause et avait requalifié la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. A l’appui de leur décision, les juges du fond avaient relevé que peu de temps avant la conclusion de la convention de rupture, l’employeur avait sanctionné à plusieurs reprises le salarié et lui avait reproché la mauvaise qualité de son travail. Il avait ensuite pris l’initiative de convoquer le salarié à un entretien pour lui proposer une rupture conventionnelle.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel. Non seulement, l’existence d’un litige entre les parties au moment de sa conclusion n’affecte pas la validité de la convention de rupture mais, même dans ce contexte conflictuel, le seul fait pour l’employeur de prendre l’initiative de proposer une rupture conventionnelle ne suffit pas à vicier la rupture. L’employeur peut donc convoquer le salarié afin d’envisager avec lui la possibilité de mettre un terme au contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Peu importe, poursuit la Cour de cassation, que l’employeur ait précédemment prononcé des sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié et lui ait fait des reproches sur la qualité de son travail.

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